Urheiluseuran direktio-oikeus ja sopimusvapaus ammattivalmentajan työsuhteessa

Transkriptio

1 Urheiluseuran direktio-oikeus ja sopimusvapaus ammattivalmentajan työsuhteessa Helsingin yliopisto Oikeustieteellinen tiedekunta Pro gradu -tutkielma Lokakuu 2017 Liisa Elomaa Ohjaaja: Olli Norros

2 Tiedekunta/Osasto Fakultet/Sektion Faculty Laitos Institution Department Oikeustieteellinen tiedekunta Tekijä Författare Author Liisa Elomaa Työn nimi Arbetets titel Title Urheiluseuran direktio-oikeus ja sopimusvapaus ammattivalmentajan työsuhteessa Oppiaine /Läroämne Subject Urheiluoikeus Työn laji Arbetets art Level Pro gradu -tutkielma Tiivistelmä Referat Abstract Aika Datum Date Lokakuu 2017 Sivumäärä Sidoantal Number of pages 97 Yhteiskunnalliset muutokset, kuten ihmisten vapaa-ajan käytön moninaistuminen ja yhteisöllisyyden vähentyminen, ovat lisänneet palkatun työvoiman tarvetta urheiluseuroissa. Erityisen nopeaa muutos on ollut valmennuskentässä: viimeisten 15 vuoden aikana ammattivalmentajien määrä urheiluseuroissa on yli nelinkertaistunut. Toiminnan laadun kehittäminen valmennuksen ammattimaistamisen kautta on ollut myös yksi suomalaisen huippu-urheilun strategisista tavoitteista. Pelaajasopimuksia on tutkittu viime vuosina runsaastikin, mutta valmentajista tehty tutkimus on ollut toistaiseksi vähäistä ja hajanaista. Valmentajien työsuhteiden yleistyminen on synnyttänyt tarpeen valmentajan ja seuran välisen oikeussuhteen yksityiskohtaisemmalle tarkastelulle valmentajan työstä on erotettavissa sellaisia ominaispiirteitä, jotka antavat aiheen erityisen työsopimustyypin kehittelylle. Valmentajan työsuhteen tunnusomaisina elementteinä voidaan pitää työn projektiluonteisuutta, työsuhteen verrattain lyhyttä kestoa, työnteon epätasaista rytmittymistä, usean työn tekemistä samanaikaisesti, valmentajan vastuullista ja itsenäistä asemaa, toiminnan vahvaa tavoitesidonnaisuutta, esimiestehtäviä ja tiimityöskentelyä, tiiviiseen yhteistyöhön ja luottamukseen perustuvaa toimintatapaa sekä työn julkisuutta. Tämän tutkielman tarkoituksena on tarkastella vallitsevien sopimuskäytäntöjen pohjalta, miten päätösvalta seuran ja valmentajan välillä jakautuu. Keskeinen kysymys on, miten joukkueurheilun erityispiirteet vaikuttavat seuran direktio-oikeuden ja sopimusvapauden laajuuteen ammattivalmentajan työsuhteessa. Osapuolten toimintavapauden rajoja tarkastellaan tutkielmassa eri sopimusehtojen kannalta. Kyseessä on lainopillinen tutkimus, jonka keskiössä on työoikeudellisen normiston jäsentäminen urheilun ympäristössä. Taustamateriaalina tutkielmassa käytetään haastatteluaineistoa; mahdollisimman kattavan kokonaiskuvan muodostamiseksi tutkittavasta ilmiöstä tutkielmaa varten on haastateltu yhdeksää suomalaista urheiluseuraa kuudesta eri joukkuepalloilulajista. Pakottava työlainsäädäntö asettaa raamit seuran ja valmentajan väliselle työsopimukselle. Tutkielman perusteella valmentajan työn luonne, seuratoiminnan organisointitapa ja kilpaurheiluun liitetyt periaatteet kuitenkin oikeuttavat useissa tilanteissa poikkeamaan työsopimuslain lähtökohdista laajentaen osapuolten sopimusvapautta. Sopimusehtojen hyväksyttävyyttä arvioitaessa valmentajan perusoikeudet tulevat usein punnittaviksi seuran ja urheilun etuja vasten; kilpaurheiluun liitettyjen tavoitteiden saavuttaminen tai seuran intressien turvaaminen saattavat oikeuttaa valmentajan perusoikeuksien kaventamiseen. Toimenpiteillä ei saa kuitenkaan kohtuuttomasti rajoittaa valmentajan toimintavapautta tai evätä tämän mahdollisuutta harjoittaa elinkeinoaan. Seuran direktio-oikeutta voidaan puolestaan tutkimustulosten pohjalta pitää valmentajan työsuhteessa keskimääräistä suppeampana valmentajan asiantuntija-aseman vuoksi urheiluun liittyvissä kysymyksissä valmentajan itsenäistä päätösvaltaa on pidetty varsin laajana. Määräysvallan merkitykseen voidaan vaikuttaa sopimistarkkuutta säätelemällä; mitä yksityiskohtaisemmin sopimusvelvoitteet on kirjattu valmentajasopimukseen, sitä vähemmän seuran työnjohdolle jää tilaa. Toisaalta myös velvoitteiden hyvin väljä määrittely voi kaventaa seuran direktio-oikeutta, sillä seuran yksipuoliset määräykset voidaan ulottaa vain sopimuksen mukaiseen työhön. Ammattivalmentajien ja seurojen väliset sopimuskäytännöt osoittautuivat tutkielman haastattelutulosten perusteella varsin väljiksi. Suurpiirteistä sopimuskulttuuria puoltavina seikkoina voidaan pitää valmentajan korostunutta lojaliteettivelvollisuutta seuraa kohtaan, keskinäisen luottamuksen vahvistumista ja sopimussuhteen joustavuutta. Nykyisen sopimuskäytännön ongelmia puolestaan ovat velvoitteiden ja määräysvallan rajojen täsmentymättömyys, riskinhallinnan vaikeus ja käytännön kestämättömyys ammattivalmentajien määrän lisääntyessä. Tutkielman perusteella sopimusehdot voidaan myös jaotella niiden merkityksen mukaan seuraaviin ryhmiin: muotoseikat, vähimmäisehdot, toimivaa yhteistyötä turvaavat sopimuslausekkeet ja riskien hallintaan pyrkivät sopimusehdot. Velvoitteiden jaottelu eri kategorioihin auttaa hahmottamaan, mikä merkitys sopimisella on missäkin tilanteessa ja mitä voidaan jättää valmentajan työnjohdon ja osapuolten keskinäisen luottamuksen varaan. Avainsanat Nyckelord Keywords urheiluoikeus, valmentajasopimus, ammattivalmentaja, työsuhde Säilytyspaikka Förvaringställe Where deposited Oikeustieteellisen tiedekunnan kirjasto Muita tietoja Övriga uppgifter Additional information

3 Sisällys LÄHTEET... III Kirjallisuus... III Virallislähteet... IX Oikeuskäytäntö... X Muut lähteet... XI LYHENTEET... XIII 1 JOHDANTO Taustaa Tutkimuskysymys Tutkimusmetodi Tutkimusaineisto Tutkielman rakenne VALMENTAJA TYÖSUHTEESSA Työympäristö Sovellettavat normit Työoikeudelliset normit Sopimusoikeudelliset periaatteet Perusoikeudet Urheilun itsesääntely Työsuhteen tunnusmerkit Sopimus Työntekeminen Henkilökohtaisuus Työnantajan lukuun Vastikkeellisuus Direktio-oikeus Päätösvallan jakautuminen Asiallinen päätösvalta Päätösvallan delegointi I

4 3 SOPIMUSVAPAUS JA MÄÄRÄYSVALTA Työnkuva Työtehtävät Tavoitteet Työnteon rajoittaminen Kilpaileva toiminta Kilpailukieltosopimus Sivutyöt Salassapito Yhteispalkkaus Koulutussopimus Neuvottelukielto Rekrytointikielto Käyttäytyminen Sananvapaus Sosiaalinen media Vapaa-aika Sopimuksen kesto Määräaikaisuus Koeaika Työaika ja vuosiloma Sopimuksen päättäminen LOPUKSI Johtopäätökset Sopimuskulttuuri Keskeiset velvoitteet Jatkotutkimus LIITE 1: Haastattelukysymykset II

5 Lähteet Kirjallisuus Aine, Antti: Urheiluoikeuden kantavat periaatteet, Oikeustiede-Jurisprudentia XLIV:2011, Suomalainen lakimiesyhdistys, Helsinki 2011, s (Aine 2011) Anttila, Rainer: Liikunta- ja urheilujärjestöjen näkökulma sopimuksiin, Urheilu ja oikeus 2001, Urheiluoikeuden yhdistys, Porvoo 2001, s (Anttila 2001) Champion, Walter J.: Sports Law in a Nutshell, West Academic Publishing, 5. painos, St. Paul (Champion 2017) Engblom, Matleena: Työsuhteen ehdot määräytyminen, tulkinta ja muuttaminen, WSOY, Helsinki (Engblom 2002) Engblom, Matleena: Työnjohto-oikeus erityisesti työtuomioistuimen käytännön valossa, Työsopimusoikeudellisen Yhdistyksen vuosikirja 2006 (toim. Orasmaa, Pekka Kröger, Tarja), Yliopistopaino, Helsinki (Engblom 2007) Eskola, Kari Suoranta, Juha: Johdatus laadulliseen tutkimukseen, Vastapaino, Tampere (Eskola & Suoranta 1998) Eskuri, Jari: Urheilijaa suojaavat perusoikeudet, Turun yliopiston oikeustieteellisen tiedekunnan julkaisuja, Urheiluoikeuden sarja 10, Turku (Eskuri 2005) Fhager, Carl Olsson, Anton: Tränarens rättsliga ställning, Idrottsjuridisk skriftserie nr 11, Artikelsamling 2011, Svensk Idrotts Juridisk Förening, s (Fhager & Olsson 2011) Findlay, Hilary A. Corbett, Rachel Lech, David W.: A guide to employment contract of coaches, Centre for sports and law, Brock University 2003, content/uploads/2011/03/a-employment-a-guide-to-employment-contracts-for- Coaches-2003.pdf (vierailtu ). (Findlay ym. 2003) Halila, Heikki: Idrottstränares rättsliga ställning, Idrottsjuridisk skriftserie nr 7, Artikelsamling 2002, Svensk Idrotts Juridisk Förening, s (Halila 2002a) Halila, Heikki: Mihin urheilutoiminnassa tarvitaan lainsäädäntöä? Defensor Legis No 5/2002, s (Halila 2002b) Halila, Heikki: Urheilun etiikka ja sen oikeudellistuminen, Urheilu ja oikeus 2004, Urheiluoikeuden yhdistys 10 vuotta, Porvoo 2004, s (Halila 2004) Halila, Heikki: Oikeudellistuva urheilu, Talentum, Helsinki (Halila 2006) Halila, Heikki: Urheilutoiminnan kovaa ja pehmeää sääntelyä, teoksessa Sopimus, vastuu, velvoite juhlajulkaisu Ari Saarnilehto / (toim. Tuomisto, Jarmo), Turun yliopiston oikeustieteellinen tiedekunta, Turku 2007, s (Halila 2007) Halila, Heikki: Perusoikeuksista urheilussa, Urheilu ja oikeus 2011, Urheiluoikeuden yhdistys, Porvoo 2011, s (Halila 2011) Halila, Heikki: Joukkue urheiluseuran kokonaisuudessa, Urheilu ja oikeus 2015, Urheiluoikeuden yhdistys, Porvoo 2015, s (Halila 2015) III

6 Halila, Heikki Hemmo, Mika: Sopimustyypit, Talentum, 2. uudistettu painos, Helsinki (Halila & Hemmo 2008) Halila, Heikki Norros, Olli: Urheiluoikeus, Alma Talent, Helsinki (Halila & Norros 2017) Halila, Heikki Tarasti, Lauri: Yhdistysoikeus, Talentum, 4. uudistettu painos, Helsinki (Halila & Tarasti 2011) Hallberg, Pekka: Perusoikeusjärjestelmä, teoksessa Perusoikeudet (toim. Hallberg, Pekka Karapuu, Heikki Ojanen, Tuomas Scheinin, Martin Tuori, Kaarlo Viljanen, Veli- Pekka), WSOY, Helsinki 1999, s (Hallberg 1999) Heininen, Ville: Työsuhteen tunnusmerkkien täyttyminen joukkueurheilijan ja seuran välisessä oikeussuhteessa, Oikeustieto 2/2016, s (Heininen 2016) Heiskanen, Jussi: Kilpailukieltosopimuksen edellytykset työsopimuslain mukaan, teoksessa Kirjoituksia työoikeudesta (toim. Jalanko, Risto Siiki, Marika), Helsingin hovioikeuden julkaisuja, Helsingin hovioikeus, Helsinki 2009, s (Heiskanen 2009) Heiskanen, Sanna: Erityisen painavan syyn arviointi työoikeudellisissa kilpailukieltosopimuksissa, Turun yliopisto 2014, Edilex (Heiskanen 2014) Hemmo, Mika: Sopimusoikeus III, Talentum, Helsinki (Hemmo 2005) Hemmo, Mika: Velvoiteoikeuden perusteet, Forum Iuris, 2. uudistettu painos, Helsinki (Hemmo 2013) Hietala, Harri Hurmalainen, Mikko Kaivanto, Keijo: Työsopimus ja ehdot erityistilanteissa, Alma Talent, Helsinki (Hietala ym. 2017) Hietala, Harri Kahri, Tapani Kairinen, Martti Kaivanto, Keijo: Työsopimuslaki käytännössä, Talentum, 2. painos, Helsinki (Hietala ym. 2004) Hietala, Harri Kaivanto, Keijo: Vuosilomalaki käytännössä, Talentum, 2. uudistettu painos, Helsinki (Hietala & Kaivanto 2011) Hietala, Harri Kaivanto, Keijo: Työsopimus ja johtajasopimus, Talentum, 5. uudistettu painos, Helsinki (Hietala & Kaivanto 2012) Hietala, Harri Kaivanto, Keijo Schön, Esa: Vuokratyö, Talentum, Helsinki (Hietala ym. 2014) Hirvonen, Ari: Mitkä metodit? Opas oikeustieteen metodologiaan, Yleisen oikeustieteen julkaisuja 17, Helsinki (Hirvonen 2011) Huusko, Liisa: Tiimien muodostaminen työsuhdekysymyksenä, teoksessa Sopiva tiimi, Joensuun yliopiston yhteiskuntatieteellisiä julkaisuja N:o 60, Joensuun yliopistopaino, Joensuu (Huusko 2001) Huusko, Liisa: Palkitseminen työsuhteen ehtona ja johtamisen välineenä, Edilex 2007/8, (Huusko 2007) IV

7 Härkönen, Asko: Lasten ja nuorten urheiluvalmennuksen organisointi Suomessa, teoksessa Lasten ja nuorten urheiluvalmennuksen perusteet (toim. Hakkarainen, Harri Jaakkola, Timo Kalaja, Sami Lämsä, Jari Nikander, Antti Riski, Jarmo), VK-Kustannus Oy, Jyväskylä 2009, s (Härkönen 2009) Itkonen, Hannu: Urheilun normimyllerrys on pysyvä ilmiö, Tieteessä tapahtuu 3/2014, s (Itkonen 2014) Jaakkola, Max: Sananvapauden rajoittaminen työ- ja virkasuhteessa noudatettavan lojaliteettivelvollisuuden perusteella, Turun yliopisto 2012, Edilex (Jaakkola 2012) Jalanko, Risto: Määräaikainen työsopimus oikeuskäytännössä , teoksessa Kirjoituksia työoikeudesta (toim. Jalanko, Risto Siiki, Marika), Helsingin hovioikeuden julkaisuja, Helsingin hovioikeus, Helsinki 2009, s (Jalanko 2009) Kairinen, Martti: Työoikeus perusteineen, Työelämän Tietopalvelu, 2. painos, Masku (Kairinen 2009) Kairinen, Martti Koskinen, Seppo Nieminen, Kimmo Ullakonoja, Vesa Valkonen, Mika: Työoikeus, 2. painos, Juva (Kairinen ym. 2006) Kaisto, Janne Kallio, Ilari: Työsopimuksen tunnusmerkit, Lakimiesliiton kustannus, Hämeenlinna (Kaisto & Kallio 2011) Kishner, Irwin A. Crescenti, Brooke E.: The Rise of Social Media What Professional Teams and Clubs Should Consider, Entertainment and Sports Lawyer, Winter 2010, Vol 27 No 4, s (Kishner & Crescenti 2010) Knuutila, Heidi: Työsopimuslain soveltuminen ja tavanomainen harrastustoiminta kolmannella sektorilla, erityisesti urheiluseuroissa, Edilex (Knuutila 2004) Koivisto, Nelli: Tasa-arvolainsäädäntö ja liikunta, teoksessa Urheilun ja liikunnan oikeus käytännössä (toim. Aaltonen, Kimmo), 2. uudistettu laitos, Helsinki (Koivisto 2004) Koivujoki, Mia Anttila, Rainer: Seurajohtajan käsikirja Päätä oikein, Valo ry, Helsinki (vierailtu ). (Koivujoki & Anttila 2016) Komulainen, Vesa: Kilpailevan toiminnan kielto, teoksessa Kirjoituksia työoikeudesta (toim. Jalanko, Risto Siiki, Marika), Helsingin hovioikeuden julkaisuja, Helsingin hovioikeus, Helsinki 2009, s (Komulainen 2009) Konttinen, Esa: Kolmas sektori, Jyväskylän yliopisto, (vierailtu ). (Konttinen) Korhonen, Sami: Sananvapaus, urheilussa sallittava kielenkäyttö ja siihen liittyvät seuraamukset, Urheilu ja oikeus 2008, Urheiluoikeuden yhdistyksen jäsenlehti, Porvoo 2008, s (Korhonen 2008) Koski, Pasi: Villapaita päällä takiaispellossa päätoiminen kohtasi vapaaehtoiset, Mitä tapahtui kun seuroihin palkattiin päätoimisia työntekijöitä? Liikunta & Tiede 49, 5/2012, s (Koski 2012) V

8 Koskinen, Seppo: Työntekijä ja työnantaja kolmannella sektorilla, teoksessa Haastava kolmas sektori pohdintoja tutkimuksen ja toiminnan moninaisuudesta (toim. Hokkanen Liisa Kinnunen, Petri Siisiäinen, Martti), Sosiaali- ja terveysturvan keskusliitto, Jyväskylä 1999, s (Koskinen 1999) Koskinen, Seppo: Kilpailukieltosopimuksiin liittyviä erityiskysymyksiä moninaiset työsuhteet, sopimussuhteen muutokset, työsuhteen päättyminen, Edilex (Koskinen 2004) Koskinen, Seppo: Luottamuspula esimiehen työsopimuksen päättämisperusteena, Oikeustieto 5/2013, s (Koskinen 2013) Koskinen, Seppo: Alisuoriutuminen työsopimuksen päättämisperusteena, Oikeustieto 2/2014, s (Koskinen 2014) Koskinen, Seppo Kunnari, Miikka Tammilehto, Timo: Pelaajasopimuksen purkamisesta, Edilex (Koskinen ym. 2005) Koskinen, Seppo Nieminen, Kimmo Valkonen, Mika: Työsuhteen päättäminen, WSOY, Helsinki (Koskinen ym. 2003) Koskinen, Seppo Nieminen, Kimmo Valkonen Mika: Työhönotto ja työsopimuksen ehdot, Talentum, Helsinki (Koskinen ym. 2008) Kosofsky, Syda: Toward Gender Equality in Professional Sports, Hastings Women s Law Journal, Vol 4:2, Summer 1993, s (Kosofsky 1993) Kvale, Steinar: InterViews An Introduction to Qualitative Research Interviewing, Sage Publications, London (Kvale 1996) Laine, Johanna: Kilpaileva toiminta johtavassa tai siihen rinnastettavassa asemassa olevien henkilöiden työsopimuksen päättämisperusteena, Defensor Legis No 4/2014, s (Laine 2014) Lehtimäki, Liisa: Koeajasta työsopimussuhteessa, teoksessa Kirjoituksia työoikeudesta (toim. Jalanko, Risto Siiki, Marika), Helsingin hovioikeuden julkaisuja, Helsingin hovioikeus, Helsinki 2009, s (Lehtimäki 2009) Lilja, Pasi: Työnantajan oikeudesta muuttaa työsuhteen ehtoja yksipuolisesti, teoksessa Kirjoituksia työoikeudesta (toim. Jalanko, Risto Siiki, Marika), Helsingin hovioikeuden julkaisuja, Helsingin hovioikeus, Helsinki 2009, s (Lilja 2009) Lämsä, Jari: Lasten ja nuorten urheilu yhteiskunnassa, teoksessa Lasten ja nuorten urheiluvalmennuksen perusteet (toim. Hakkarainen, Harri Jaakkola, Timo Kalaja, Sami Lämsä, Jari Nikander, Antti Riski, Jarmo), VK-Kustannus Oy, Jyväskylä 2009, s (Lämsä 2009) Manninen, Sami: Sananvapaus ja julkisuus (12 ), teoksessa Perusoikeudet (toim. Hallberg, Pekka Karapuu, Heikki Ojanen, Tuomas Scheinin, Martin Tuori, Kaarlo Viljanen, Veli-Pekka), WSOY, Helsinki 1999, s (Manninen 1999) Manninen, Timo Lämsä, Jari Härkönen, Asko: Työnantajien kokemuksia nuorten Olympiavalmentajahankkeesta, Kilpa- ja huippu-urheilun tutkimuskeskus ja Suomen Olympiakomitea, KIHUn julkaisusarja nro 36, Jyväskylä (Manninen ym. 2012) VI

9 Moilanen, Juha-Matti: Sopimukset työsuhteen päättyessä, Talentum, Helsinki (Moilanen 2010) Moilanen, Juha-Matti: Määräaikaiset ja osa-aikaiset työsopimukset, Talentum, 2. uudistettu painos, Helsinki (Moilanen 2013) Murto, Jari: Määräaikainen työsopimus ja korvaus perusteettomasta päättämisestä, Kommentoituja oikeustapauksia, Oikeustieto 1/2006, s (Murto 2006) Murto, Jari: Tulospalkkiot ja tulospalkkiojärjestelmät työoikeudellisessa tarkastelussa, Lakimies 6/2009, s (Murto 2009) Mustajärvi, Maria: Työntekijän osaamisen sitouttaminen sopimuksella, Lakimies 2/2014, s (Mustajärvi 2014) Muukkonen, Pertti J.: Sopimusoikeuden yleinen lojaliteettiperiaate, Lakimies 7/1993, s (Muukkonen 1993) Nieminen, Kimmo: Lojaliteetti ja yhteistoiminta työsuhteissa, teoksessa Lojaliteettiperiaate (toim. Saarnilehto, Ari), Turun yliopiston oikeustieteellisen tiedekunnan julkaisuja, Turku 1994, s (Nieminen 1994) Norros, Olli: Sopimusperusteiset muotovaatimukset, Lakimies 2/2008, s (Norros 2008a) Norros, Olli: Velvoiteoikeus, Talentum, Helsinki (Norros 2008b) Nystén-Haarala, Soili: Sopimusoikeus ja sopimusten hallinta, Lakimies 2/1999, s (Nystén-Haarala 1999) Nystén-Haarala, Soili: Kaukoviisas ennakoiva oikeusajattelu ja jälkiviisas tuomioistuinjuridiikka, teoksessa Ennakoiva sopiminen liiketoimien suunnittelu, toteuttaminen ja riskien hallinta (toim. Pohjonen, Soile), WSOY Lakitieto, Helsinki 2002, s (Nystén-Haarala 2002) Ollila, Aki: Työnhakijan tiedonantovelvollisuus, Defensor Legis, No 1/2017, s (Ollila 2017) Paananen, Jarmo: Työntekijöiden kilpailukieltosopimukset Sopimusten pätevyys ja oikeusvaikutukset työntekijöiden toimimismahdollisuuksien kannalta, Helsingin yliopisto 2008, Edilex (Paananen 2009) Paanetoja, Jaana: Tavanomaista harrastustoimintaa? Työoikeudellisen Yhdistyksen vuosikirja 2009 (toim. Saloheimo, Jorma), Yliopistopaino, Helsinki 2009, s (Paanetoja 2009) Palmgren, Mika: Urheilu ja työoikeudelliset lait, Urheiluoikeuden yhdistyksen jäsenlehti 1998, Urheiluoikeuden yhdistys, Porvoo 1998, s (Palmgren 1998) Penttinen, Matti: Varoitus työsopimuksen päättämisen edellytyksenä, teoksessa Kirjoituksia työoikeudesta (toim. Jalanko, Risto Siiki, Marika), Helsingin hovioikeuden julkaisuja, Helsingin hovioikeus, Helsinki 2009, s (Penttinen 2009) Pohjonen, Soile: Sopimustoiminta, piilevä epätieto ja uuden tiedon luominen, teoksessa Ennakoiva sopiminen liiketoimien suunnittelu, toteuttaminen ja riskien hallinta (toim. Pohjonen, Soile), WSOY Lakitieto, Helsinki 2002, s (Pohjonen 2002) VII

10 Prokop, Clemens: Trainer auf Abrut Die Zulässigkeit der Zeitlichen Begrenzung von Trainerverträgen, Zeitschrift für Sport und Recht, 6/1995, s (Prokop 1995) Pulkkinen, Seppo Korsman, Jyri Mustonen, Jouko: Valmentaminen salibandyssä, PS-kustannus, Juva (Pulkkinen ym. 2013) Puska, Maija Lämsä, Jari Potinkara Pekka: Valmentaminen ammattina Suomessa 2016, KIHU:n julkaisusarja nro 53, Jyväskylä 2017, julkaisut/7366/ (vierailtu ). (Puska ym. 2017) Rauste, Olli: Urheiluoikeus, Lakimiesliiton kustannus, Helsinki (Rauste 1997) Rauste, Olli: Lasten ja nuorten urheilun oikeussäännöt, Tietosanoma, Helsinki (Rauste 2017) Rautiainen, Hannu Äimälä, Markus: Työsopimuslaki, WSOY, 4. uudistettu painos, Juva (Rautiainen & Äimälä 2007) Riitesuo, Risto: Erottaminen ja kurinpito yhdistyksessä, Lakimiesliiton kustannus, Helsinki (Riitesuo 2001) Ruuskanen, Petri Selander, Kirsikka Anttila, Timo: Palkkatyössä kolmannella sektorilla, Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja, Työ ja yrittäjyys 20/2013, kesäkuu (Ruuskanen ym. 2013) Rönkkö, Sarianna: Sopimaton käytös sosiaalisessa mediassa työsuhteen päättämisperusteena, Lapin yliopisto (Rönkkö 2012) Saaranen-Kauppinen, Anita Puusniekka, Anna: KvaliMOTV, Menetelmäopetuksen tietovaranto, Yhteiskunnallinen tietoarkisto, Tampere 2006, (vierailtu ). (Saaranen-Kauppinen & Puusniekka 2006) Saarnilehto Ari: Sopimusoikeuden perusteet, Talentum, 7. uudistettu painos, Helsinki (Saarnilehto 2009) Salasuo, Mikko Piispa, Mikko Huhta, Helena: Huippu-urheilijan elämänkulku tutkimus urheilijoista 2000-luvun Suomessa, Nuorisotutkimusverkoston julkaisuja 166, tiede-sarja, 2. painos, Helsinki (Salasuo ym. 2015) Saloheimo, Jorma: Työehtosopimusoikeuden perusteet, Talentum, Helsinki (Saloheimo 2008) Schön, Esa: Määräaikaisen pelaajasopimuksen edellytykset työsopimuslain mukaan, Urheilu ja oikeus 2003, Urheiluoikeuden yhdistys, Porvoo 2003, s (Schön 2003) Schön, Esa: Joukkueurheilijan pelaajasopimukseen perustuvat velvollisuudet, Urheilu ja oikeus 2010, Urheiluoikeuden yhdistys, Porvoo 2010, s (Schön 2010) Spolander, Peik: Joukkueurheilijan ja urheiluseuran välinen oikeussuhde, teoksessa Kirjoituksia työoikeudesta (toim. Jalanko, Risto Siiki, Marika), Helsingin hovioikeuden julkaisuja, Helsingin hovioikeus, Helsinki 2009, s (Spolander 2009) Taponen, Eeva: Erityiskysymyksiä urheilun talkootyöstä, Urheilu ja oikeus 2012, Urheiluoikeuden yhdistys, Porvoo 2012, s (Taponen 2012) VIII

11 Tarasti, Lauri: Yhteiskunnan oikeudellistuminen, Defensor Legis No 4/2002, s (Tarasti 2002) Tella, Seppo Lavonen, Jari: Tutkielma oppimisen oiva osoitus opas tutkielman tekoon ja raportointiin, 3. painos, Helsinki (Tella & Lavonen 1995) Thomas, Jaia A.: My Coach Won t Let Me Twitter? Understanding the Legal Implications of Social Media on and off the Field, Entertainment and Sports Lawyer, Fall 2010, Vol 28 No 3, s (Thomas 2010) Tieva, Antti: Luottamus, lojaliteettivelvollisuus ja liike-elämän pitkäkestoiset sopimukset, Defensor Legis, No 2/2006, s (Tieva 2006) Tiilikka, Päivi: Sananvapaus ja lojaliteettivelvollisuus työsuhteessa, Lakimies 2/2013, s (Tiilikka 2013) Tiitinen, Kari-Pekka Kröger, Tarja: Työsopimusoikeus, Talentum, 6. uudistettu painos, Helsinki (Tiitinen & Kröger 2012) Tummanvuori, Margareetta Konttinen, Niilo Lämsä, Jari Blomqvist, Minna: Kyselytutkimus OTO-valmentajan jaksamisesta ja työviihtyvyydestä, Suomen valmentajat ry ja Kilpa- ja huippu-urheilun tutkimuskeskus, kesäkuu 2006, (vierailtu ). (Tummanvuori ym. 2006) Viljanen, Veli-Pekka: Perusoikeuksien soveltamisala, teoksessa Perusoikeudet (toim. Hallberg, Pekka Karapuu, Heikki Ojanen, Tuomas Scheinin, Martin Tuori, Kaarlo Viljanen, Veli-Pekka), WSOY, Helsinki 1999, s (Viljanen 1999) Ämmälä, Tuula: Siviilioikeuden yleiset periaatteet heikomman suoja, teoksessa Varallisuusoikeuden kantavat periaatteet (toim. Saarnilehto, Ari), Helsinki 2000, s (Ämmälä 2000) Virallislähteet HE 57/1990, Hallituksen esitys Eduskunnalle laiksi työsopimuslain muuttamisesta. HE 309/1993, Hallituksen esitys Eduskunnalle perustuslakien perusoikeussäännösten muuttamisesta. HE 157/2000, Hallituksen esitys Eduskunnalle työsopimuslaiksi ja eräiksi siihen liittyviksi laeiksi. HE 238/2004, Hallituksen esitys Eduskunnalle vuosilomalaiksi ja eräiksi siihen liittyviksi laeiksi. HE 104/2011, Hallituksen esitys Eduskunnalle laeiksi työsopimuslain 2 luvun 6 ja 9 :n sekä lähetetyistä työntekijöistä annetun lain muuttamisesta. PeVM 25/1994, Perustuslakivaliokunnan mietintö n:o 25 hallituksen esityksestä perustuslakien perusoikeussäännösten muuttamisesta. TEM 32/2017: Työaikasääntelyä selvittävän työryhmän mietintö työaikalaki, Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja, Työelämä 32/2017, Helsinki IX

12 TM 2007, Vuokratyötä selvittäneen työryhmän mietintö, Työministeriö KM 1696: A 25, Työsopimuslakikomitean mietintö. TN , Työneuvoston päätös vuosilomalain soveltamisesta vanhuksen hoitajana toimineen A:n työhön 109/89. TN , Työneuvoston päätös vuosilomalain soveltamisesta kielenopettaja Brian Forderin suorittamaan työhön 53/92. TN , Työneuvoston ratkaisu vuosilomalain soveltamisesta joukkueurheilijan ja urheiluseuran väliseen, jalkapallon pelaamisesta tehtyyn sopimukseen 3/1996. TN , Työneuvoston lausuntotyöaikalain (605/1996) soveltamisesta X Oy:n osakkeenomistajiin ja hallituksen jäseniin 15/2001. TN , Vuosilomalain (162/2005) 1 :n tulkinta 25/2005. TN , Työaika- ja vuosilomalain soveltaminen kliinisiä mammografioita koskevaan työhön 19/2005. TN , Työturvallisuuslain ja työaikalain soveltaminen avoimen yhtiön yhtiömiehiin, 13/2006. Oikeuskäytäntö KKO 1971 II 90 KKO 1974 II 90 KKO 1984 II 7 KKO 1984 II 131 KKO 1986 II 40 KKO 1986 II 110 KKO 1989:75 KKO 1989:136 KKO 1990:29 KKO 1990:152 KKO 1991:68 KKO 1992:7 KKO 1993:40 KKO 1993:42 KKO 1993:59 KKO 1993:69 KKO 1993:99 KKO 1995:13 KKO 1995:145 KKO 1996:49 KKO 1997:38 KKO 2000:50 KKO 2003:19 KKO 2005:137 KKO 2006:4 KKO 2007:12 KKO 2008:28 KKO 2012:91 KKO 2013:19 KKO 2014:50 KKO 2014:98 KKO 2017:55 X

13 Helsingin HO S 95/1854 Helsingin HO S 96/1029 Helsingin HO S 05/2066 Kouvolan HO S 04/1112 Helsingin KO L 09/36752 Pirkanmaan KO L 15/38077 TT TT TT TT TT TT TT CAS 2005/A/893 CAS 2014/A/3682 CAS 2015/A/3951 UOL 1/2004 UOL 10/2004 UOL 6/2007 UOL 23/2011 UOL 26/2012 UOL 19/2015 UOL 21/2015 UOL 24/2015 UOL 46/2015 UOL 27/2016 TT EIT Iltalehti ym. v. Suomi EIT Niskakari ym. v. Suomi Muut lähteet Dettmann, Henrik Saarikoski, Saska: Näin se tapahtui Henrik Dettmann kertoo avoimesti potkuistaan, paineistaan ja kokemistaan nöyryytyksistä, Helsingin Sanomat , (vierailtu ). (HS ) FIFA: Regulations on the Status and Transfer of Players, Fédération Internationale de Football Association 11/2016, (vierailtu ). (FIFA 2016) Kilpa- ja huippu-urheilun tutkimuskeskus: Seura-ammattilaisen palkkaaminen askeleet onnistumiseen, Opetus- ja kulttuuriministeriö 2016, (vierailtu ). (KIHU 2016) Saarinen, Joska: Tässä syy Shefki Kuqin potkuihin erotti apuvalmentajansa salaa seurajohdolta, Yle , (vierailtu ). (Yle ) Suomen Liikunta ja Urheilu: Suomen liikunta ja urheilu ry:n työsuhdetyöryhmän mietintö , Helsinki (SLU 1999) Suomen Liikunta ja Urheilu: Suuri kansallinen liikuntatutkimus vapaaehtoistyö, SLU-julkaisusarja 3/02, Helsinki (SLU 2002) XI

14 Suomen Liikunta ja Urheilu: Liikunnan ja urheilun eettiset periaatteet , julkaisusarja Reilu peli, Suomen liikunta ja urheilu ry, Helsinki 4/2005. (SLU 2005) Suomen Palloliitto: Rangaistusmääräykset 2017, (vierailtu ). (SPL 2017) Suomen Jääkiekkoilijat ry: Jääkiekon SM-liigan pelaajasopimus , (vierailtu ). (SJRY 2017) Suomen Koripalloliitto: Kurinpitosäännöt 2015, (vierailtu ). (SKL 2015) Suomen Lentopalloliitto: Kilpailusäännöt , (vierailtu ). (SLeL 2017) Suomen Salibandyliitto: Kilpailusäännöt , (vierailtu ). (SSBL 2017) Suomen Salibandyliitto: Toimihenkilösopimus 2014, /Toimihenkilsopimus_14-15.pdf (vierailtu ). (SSBL toimihenkilösopimus) Urheilujärjestöjä koskeva työehtosopimus: Palvelualojen työnantajat Palta ry ja julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry, (Urheilujärjestöjen TES 17 18) Valo: Urheiluyhteisön reilun pelin ihanteet ja tavoitteet, 2013, (vierailtu ). (Valo 2013) Virtanen, Ari: Valmentaja Simo Valakari kertoo, mitä Seinäjoella helmikuussa tapahtui Voin vain katsoa itseäni peilistä ja sanoa, että tein asiat periaatteitteni mukaan, Helsingin Sanomat , (vierailtu ). (HS ) XII

15 Lyhenteet CAS EIT FIFA HE HS HO KIHU KKO KM KO Court of Arbitration for Sport Euroopan ihmisoikeustuomioistuin Fédération Internationale de Football Association hallituksen esitys Helsingin Sanomat hovioikeus Kilpa- ja huippu-urheilun tutkimuskeskus Korkein oikeus komiteamietintö käräjäoikeus PL Suomen perustuslaki (731/1999) SJRY SKL SLeL SLU SPL SSBL TES TN Suomen Jääkiekkoilijat ry Suomen Koripalloliitto Suomen Lentopalloliitto Suomen Liikunta ja Urheilu Suomen Palloliitto Suomen Salibandyliitto työehtosopimus työneuvosto TSL työsopimuslaki (55/2001) TT UOL Valo työtuomioistuin Urheilun oikeusturvalautakunta Valtakunnallinen liikunta- ja urheiluorganisaatio ry VL vuosilomalaki (162/2005) YhdL yhdistyslaki (503/1989) Yle Yleisradio XIII

16 1 Johdanto 1.1 Taustaa Urheiluseurat kuuluvat yksityisen ja julkisen sektorin väliin sijoittuvaan kansalaisjärjestöjen muodostamaan kolmanteen sektoriin, jolle tyypillisinä piirteinä voidaan pitää toiminnan yleishyödyllisyyttä, eettisyyttä, solidaarisuutta ja joustavuutta 1. Seuratoiminta on perinteisesti pohjautunut vapaaehtoisuuteen, ja työtä aatteellisen toiminnan hyväksi on tehty pitkälti korvauksetta. Yhteiskunnalliset muutokset, kuten kaupungistuminen, työelämän rakennemuutokset, ihmisten vapaa-ajan käytön moninaistuminen ja yksilökeskeisyyden voimistuminen, ovat kuitenkin vähentäneet ihmisten halukkuutta vapaaehtoistyöhön ja kasvattaneet kolmannen sektorin merkitystä työnantajana. Myös urheiluseuroissa palkatun työvoiman tarve on lisääntynyt; pitkäjänteisen sitoutumisen tilalle on tullut projektiluonteinen osallistuminen ja ihmiset odottavat saavansa seuroista yhä enemmän valmiita palveluita. 2 Vaikka Suomen noin urheiluvalmentajasta 98 prosenttia toimii edelleen vapaaehtoispohjalta, ammattivalmentajien osuus kasvaa nopeasti viimeisten 15 vuoden aikana ammattivalmentajien määrä on lähes nelinkertaistunut. Osaavien ammattivalmentajien lisääminen on ollut myös yksi suomalaisen huippu-urheilun strategisista tavoitteista ja valmennuksen laadun parantamisen kannalta toivottu kehityssuuntaus. Ammattivalmentaja on määritelty vuoden 2017 valmentajia koskevassa selvityksessä joko yrittäjän tai palkansaajan asemassa valmennustyötä tai siihen läheisesti liittyviä tehtäviä urheilun parissa tekeväksi henkilöksi. Ammattivalmentajalta edellytetään määritelmän mukaan myös alalle soveltuvaa koulutusta ja vastuunkantoa urheilijoiden sekä lajin kehityksestä. 3 Valmennuskulttuurin muutos on osa laajempaa urheilun ammattimaistumisaaltoa. Urheilutoiminnan kaupallistumisen ja globalisoitumisen myötä urheiluun liittyvät taloudelliset intressit ovat kasvaneet, mikä on tuonut mukanaan paitsi mahdollisuuksia myös uudenlaisia uhkia ja riskejä. Muun muassa doping, vedonlyöntirikokset ja sopupeliongelma ovat aiheuttaneet paineita urheilutoimintaa sääntelevän normiston uudistamiselle ja vahvistaneet oikeudellisen sääntelyn asemaa urheilussa moraaliperiaatteisiin ja eettisiin normeihin pohjautuvaa urheilun itsesääntelyä ei ole pidetty enää yksistään riittävänä sääntelykeinona, 1 Konttinen; Knuutila 2004 s Koski 2012 s. 5; Ruuskanen ym s Puska ym s. 4 6 ja 11; Ruuskanen ym s

17 vaan yhteiskunnallinen oikeudellistumiskehitys on tuonut myös urheilutoiminnan oikeudellisen tarkastelun piiriin. 4 Urheilun toimijoiden lisääntynyt tietoisuus omista oikeuksistaan on osaltaan vaikuttanut urheilun oikeussuhteiden arviointiin ja perusoikeusajattelun voimistumiseen; perusoikeudet tulee ottaa seuran ja valmentajan välisessä suhteessa huomioon ja sopimusoikeudellista järjestelyistä on tullut tarpeellisia myös urheiluseuratoiminnassa 5. Työlainsäädännön soveltuminen joukkueurheiluun pyrittiin pitkään torjumaan vetoamalla toiminnan aatteellisuutteen, mutta nyttemmin työsuhteet on vakiintuneesti hyväksytty ja työoikeudellinen sääntely soveltuu urheilun parissa toimiviin yhtä lailla kuin muidenkin alojen työntekijöihin 6. Valmentajasopimukset ovat jääneet urheiluoikeudellisessa tarkastelussa toistaiseksi pelaajasopimuksia vähemmälle huomiolle. Valmentajien työsuhteista on kuitenkin erotettavissa omia erityispiirteitään, mikä puoltaa ammattivalmentajien nostamista itsenäiseksi tutkimuskohteekseen 7. Valmentajan työlle tunnusomaisena voidaan pitää esimerkiksi määräaikaisia työsuhteita, projektiluonteista työskentelyä, vastuullista ja itsenäistä asemaa sekä johtavaa roolia joukkueen sisällä. Valmentajan työn tulos mitataan usein joukkueen menestyksen kautta, ja valmentaja on yleensä ensimmäisenä vastuussa, jos tulokset eivät ole odotetun kaltaisia tai asiat eivät muuten suju suunnitellusti. Heikkojen pelitulosten ohella toinen keskeinen syy urheiluseuran ja valmentajan välisille ristiriidoille on osapuolten eriävät näkemykset päätösvallan jakautumisesta. Esimerkiksi jalkapallon Veikkausliigassa useampi seura on viime aikoina päätynyt purkamaan valmentajansa sopimuksen tämän toimittua seurajohdon mielestä liian omavaltaisesti ja työnantajansa oikeuksista piittaamatta; Simo Valakarille annettiin potkut Seinäjoen Pallokerhosta peluutukseen ja valmennusfilosofiaan liittyneiden erimielisyyksien vuoksi, Shefki Kuqi sai lähteä FC Interistä erotettuaan apuvalmentajansa ilman seurajohdon suostumusta ja Keith Armstrong käy parhaillaan oikeudenkäyntiä Ilvestä vastaan siitä, oliko Armstrongilla oikeus olla pois harjoituksista ja peleistä televisiokommentaattorin työhön liittyvien velvollisuuksiensa johdosta 8. 4 Halila 2002b s ; Itkonen 2014 s Halila 2002b s. 815; Halila 2011 s. 45; HE 309/1993 s. 75; SLU 1999 s. 4; Tarasti 2002 s Halila 2002b s. 815; SLU 1999 s. 4. Korkein oikeus katsoi jääkiekkoilijan olevan työsuhteessa seuraansa, ks. KKO 1995: Halila 2002a s. 79; Halila 2006 s HS ; Pirkanmaan KO ; Yle

18 1.2 Tutkimuskysymys Tämän tutkielman tarkoituksena on arvioida urheiluseuran ja valmentajan välisen päätösvallan jakautumista ammattivalmentajan työsuhteessa. Tavoitteena on selvittää, mihin asioihin seuralla voidaan katsoa työnantajana olevan oikeus puuttua ja mitkä seikat kuuluvat valmentajan itsenäisen harkintavallan piiriin. Seuran määräysvaltaa tarkastellaan sekä sopimusvapauden laajuuden että direktio-oikeuden rajojen kannalta 9. Keskeistä on pohtia, miten valmentajan työsuhteen erityispiirteet, joukkueurheilun luonne ja urheilun itsesääntely mahdollisesti vaikuttavat valmentajan ja seuran välisen suhteen oikeudellisen arviointiin. Tutkimuskysymys muodostuu kahdesta alakohdasta seuraavasti: Miten päätösvalta urheiluseuran ja ammattivalmentajan välillä jakautuu? a) Kuinka paljon sopimuksella voidaan rajoittaa valmentajan toimintavapautta? b) Mitä seura voi direktio-oikeutensa nojalla määrätä? Tutkimuskohteeksi on valittu urheiluseuraan työsuhteessa olevat joukkuelajien ammattivalmentajat. Tarkastelun ulkopuolelle on rajattu ensinnäkin itsenäisinä ammatinharjoittajina toimivat ammattivalmentajat, joiden oikeudellisen aseman on katsottu rinnastuvan ennemminkin managereihin ja muihin urheilijan tukihenkilöihin kuin työsuhteessa oleviin valmentajiin. Itsenäiset ammatinharjoittajat myös toimivat pääasiassa yksilölajeissa ja ovat selkeä vähemmistö työsuhteisiin valmentajiin verrattuna: vuonna 2016 vain 12 prosenttia kaikista ammattivalmentajista oli itsenäisiä ammatinharjoittajia. 10 Toiseksi valinta kohdistuu nimenomaan urheiluseuroissa toimiviin joukkuelajien valmentajiin toimintaympäristön omaleimaisuuden vuoksi. Joukkueurheilun luonne ja seuratoiminnan organisointitapa tuovat valmentajien työsuhteisiin elementtejä, jotka antavat aiheen erityisen sopimustyypin kehittelylle. Urheiluseuroihin keskittyvää tutkimusta voidaan pitää perusteltuna myös seurojen vahvan aseman vuoksi; seurat työllistävät ylivoimaisesti suurimpana työnantajana 73 prosenttia kaikista ammattivalmentajista 11. Kolmantena rajauksena on tutkielman keskittyminen ammattivalmentajiin seuratoiminnan muuttuminen nopeasti puhtaasta harrastetoiminnasta ammattimaisempaan suuntaan on synnyttänyt tarpeen valmentajan työsuhteen erityispiirteisiin kohdistuvalle tutkimukselle Direktio-oikeudella tarkoitetaan työnantajan oikeutta antaa työntekijöilleen työn suorittamiseen liittyviä määräyksiä, ks. Tiitinen & Kröger 2012 s Puska ym s. 19; Rauste 1997 s Puska ym s Ks. harrastevalmentajista tehdyistä tutkimuksista esim. SLU 2002 ja Tummanvuori ym

19 1.3 Tutkimusmetodi Tutkielma perustuu lainopilliselle tutkimusmenetelmälle, jonka tehtävänä on tulkita ja systematisoida voimassaolevaa oikeutta 13. Tässä tutkielmassa metodia hyödynnetään työoikeudellisen normiston jäsentämiseen urheilun ympäristössä. Valmentajan työsuhteen muotoutumiseen vaikuttavat oikeudellisen sääntelyn ohella myös urheilun toimintaympäristöön liittyvät erityispiirteet ja urheilun itsesääntely. Ammattivalmentajan oikeudellisen aseman hahmottaminen ja syvällinen ymmärtäminen edellyttääkin puhtaan lainopillisen tarkastelun lisäksi käytännön tietoa ilmiöstä. Tosielämän sopimuskäytännön on katsottu antavan tärkeän täydentävän lähestymiskulman analyyttiselle tutkimustavalle, ja osaltaan taustatiedon tarpeellisuutta korostaa myös valmentajasopimuksista aiemmin tehdyn tutkimuksen niukkuus ja hajanaisuus 14. Mahdollisimman kattavan kokonaiskäsityksen muodostamiseksi tutkittavasta ilmiöstä lainopillisen tutkimusmenetelmän tukena on käytetty haastatteluaineistoon perustuvaa kvalitatiivista tutkimusta; tutkielmaa varten haastateltiin suomalaisten joukkuepalloiluseurojen edustajia ja haastattelujen tarkoituksena oli kerätä perustietoa tutkimuskohteen luonteesta ja olemuksesta. Haastateltavien määrä pyrittiin rajaamaan tutkielman tarkoitukseen nähden sopivaksi: yhdeksän haastattelun otos riitti antamaan hyvän kokonaiskuvan tutkittavasta ilmiöstä, joten tutkimusaineistoa voidaan pitää tutkimuksen tavoitteeseen nähden kattavana ja edustavana 15. Vastauksissa alkoivat myös toistua samat asiat, eikä uusilla haastatteluilla oletettavasti olisi saatu enää tutkimusongelman kannalta merkittävää lisätietoa. Mahdollisten lajikohtaisten ja alueellisten erojen tuomat vääristymät pyrittiin poissulkemaan haastattelemalla seurajohtajia eri lajeista ja eri alueilta; tutkimukseen osallistui urheiluseuroja Keski-Suomesta, Pirkanmaalta, Hämeestä ja Uudeltamaalta, ja lajeista edustettuina oli kuusi eniten ammattivalmentajia työllistävää joukkuepalloilulajia 16. Vastausten vertailukelpoisuutta edesauttoi haastateltavaksi valikoituneen joukon homogeenisuus; kaikilla vastaajilla oli runsaasti tietoa tutkimuskohteesta sekä kokemusta valmentajasopimusten laatimisesta ja esimiestehtävistä suurin osa haastateltavista toimi seuransa toiminnan- 13 Ks. lainopillisesta tutkimusmetodista Hirvonen 2011 s. 22, 26 ja Ks. sopimuskäytännön merkityksestä sopimusoikeudellisessa tutkimuksessa Nystén-Haarala 1999 s Kvalitatiivisen tutkimuksen tarkoituksena ei ole pyrkiä tilastollisiin yleistyksiin, vaan tietyn ilmiön kuvaamiseen ja ymmärtämiseen, ks. Eskola & Suoranta 1998 s Haastateltavien määrän rajaamisen perusteista laadullisessa tutkimuksessa myös Kvale 1996 s Ks. ammattivalmentajien määristä eri urheilulajeissa Puska ym s

20 johtajana. Eroja haastateltavien välille syntyi lähinnä lajikohtaisista poikkeavuuksista, seuran toiminnan painottumisesta juniori- tai huippu-urheiluun sekä vaihtelevasta koulutus- ja työkokemuksesta. Vastaajien hieman erilaiset näkökulmat tarkasteltavaan aiheeseen osaltaan myös rikastuttivat tutkimusta. Kaikki haastattelut toteutettiin kuukauden sisällä haastateltavien ehdottamina ajankohtina ja heille sopivissa paikoissa. Haastattelujen kestot vaihtelivat 28 ja 55 minuutin välillä, ja kaikki haastateltavat antoivat suostumuksensa keskustelun nauhoittamiseen. Haastatteluun osallistuminen oli täysin vapaaehtoista, ja haastateltaville kerrottiin etukäteen haastattelujen käyttötarkoitus ja tutkimuksen luonne. Tutkimuksen eettisyydestä on pyritty huolehtimaan myös käsittelemällä aineistoa kaikissa tutkimusvaiheissa anonyymisti ja luottamuksellisesti. 17 Taulukkoon 1 on tiivistetty yksityiskohtaisemmat tiedot haastatteluista. Taulukko 1: Tutkielmaa varten haastatellut seurat. LAJI PAINOPISTE** HAASTATELTAVA AJANKOHTA KESTO JALKAPALLO (1.)* Edustus Toimitusjohtaja :22 Juniorit Toiminnanjohtaja :04 JÄÄKIEKKO (2.) Juniorit Toiminnanjohtaja :16 Juniorit Valmennuspäällikkö :54 KORIPALLO (8.) Edustus Toiminnanjohtaja :32 Juniorit Urheilutoimenjohtaja :23 LENTOPALLO (11.) Edustus Toiminnanjohtaja :17 PESÄPALLO (13.) Edustus Puheenjohtaja :13 SALIBANDY (17.) Edustus Toiminnanjohtaja :21 *Lajin sijoitus ammattivalmentajien määrää kuvaavassa tilastossa kaikkien urheilulajien joukossa (KIHU 2017 s. 12). **Haastateltavan näkökulman painottuminen edustusjoukkueiden/juniorijoukkueiden valmentajasopimuksiin. Haastattelutyypiksi valittiin niin sanottu puolistrukturoitu teemahaastattelu 18. Kaikissa haastatteluissa käytettiin tukena samaa aihepiireittäin jaoteltua tutkielman liitteenä olevaa kysymysrunkoa, mutta kysymysten täsmällinen sisältö ja järjestys hieman vaihtelivat haastatteluittain. Haastateltavia pyydettiin kertomaan käsiteltävästä asiasta vapaamuotoisesti eikä valmiita vastausvaihtoehtoja annettu. Haastattelu pyrittiin myös laatimaan ja muotoilemaan siten, etteivät kysymykset liiaksi johdattelisi vastaajia eivätkä tutkijan ennakkoolettamukset tai hypoteesit vaikuttaisi merkittävästi haastattelutilanteeseen. Virhelähteet ja 17 Ks. tutkimuksen eettisyydestä ja haastateltavien anonymiteetista Eskola & Suoranta 1998 s ja Ks. puolistrukturoidusta haastattelusta Eskola & Suoranta 1998 s. 87 ja Kvale 1996 s. 27, 33, 135 ja

21 tulkintaepäselvyydet pyrittiin minimoimaan haastattelun aikana esitettyjen täsmentävien kysymysten avulla. Aineiston käsittelyvaiheessa nauhoitetut haastattelut purettiin ensin tekstiksi. Haastattelujen sanatarkkaa litterointia ei pidetty tutkimuksen tarkoituksen kannalta tarpeellisena, vaan kirjoitusvaiheessa joitain puhekielisiä kohtia muokattiin ja taukoja sekä toistoja poistettiin. Täsmällistä sanamuotoa on korostettu niissä kohdissa, joissa sanallinen ilmaisutapa on merkityksellinen ja kertoo esimerkiksi haastateltavan suhtautumistavasta asiaan myös kaikki tutkielmassa käytetyt suorat lainaukset ovat muokkaamattomia. Tekstiksi muuntamisen jälkeen aineistosta poimittiin tutkimuksen kannalta oleelliset tiedot ja ryhmiteltiin ne haastattelurungon avulla eri teemoihin analysointia varten. Analyysivaiheessa tieto pyrittiin tiivistämään kadottamatta haastatteluista saatua tutkimuksen kannalta merkittävää informaatiota. Aineiston tulkinta on aina jossain määrin subjektiivista, mutta tavoitteena on ollut saavuttaa mahdollisimman objektiivinen tarkastelun taso. 19 Tutkimuksen luotettavuutta voidaan arvioida myös validiteetin ja reliabiliteetin käsitteiden avulla. Validiteetilla tarkoitetaan esitettyjen väitteiden oikeellisuutta, tulkintojen pätevyyttä sekä johtopäätösten johdonmukaisuutta ja vakuuttavuutta. Yksittäinen tutkimus ei koskaan tuota täyttä ymmärrystä tutkimuskohteesta, mutta validilta tutkimukselta voidaan edellyttää kuitenkin tietynasteista yleistettävyyttä ja edustavuutta. 20 Tutkielmassa validiutta puoltavina seikkoina voidaan pitää muun muassa aiempien tutkimusten ja selvitysten samansuuntaisuutta uusien tulosten kanssa, haastatteluvastausten sisäistä ristiriidattomuutta sekä mahdollisuutta johdonmukaisten yleistysten tekemiseen saadusta aineistosta. Reliabiliteetti puolestaan viittaa tutkimustulosten objektiivisuuteen ja aineistosta tehtyjen tulkintojen ristiriidattomuuteen 21. Tämän tutkielman reliabiliteettia vahvistavina tekijöinä voidaan mainita esimerkiksi haastattelujen toteuttaminen lyhyellä aikavälillä, saman kysymysrungon käyttäminen kaikissa haastatteluissa, vastausten johdonmukainen käsittely ja analysointi sekä samojen ennakkotietojen antaminen jokaiselle haastateltavalle. Jossain määrin reliabiliteettia on voinut heikentää haastattelijan asema suhteessa haastateltaviin; osa haastateltavista oli entuudestaan tuttuja, millä on saattanut olla jotain vaikutusta annettuihin vastauksiin. 19 Ks. haastatteluaineiston käsittelystä ja tulkinnasta Eskola & Suoranta 1998 s. 138; Kvale 1996 s Eskola & Suoranta 1998 s. 214; Kvale 1996 s. 236; Tella & Lavonen 1995 s Eskola & Suoranta 1998 s. 214; Kvale 1996 s. 235; Saaranen-Kauppinen & Puusniekka

22 1.4 Tutkimusaineisto Tutkielman oikeudellinen aines on rakentunut lähinnä työ- ja sopimusoikeudellisesta materiaalista. Urheilua spesifisti koskevan sääntelyn ollessa niukkaa Korkeimman oikeuden ennakkopäätöksillä ja alempien tuomioistuinten ratkaisuilla on ollut tärkeä merkitys kokonaiskuvan sisäistämisen kannalta ja tukea tulkintoihin on saatu myös lain esitöistä ja työneuvoston lausunnoista. Tutkielma käsittelee ammattivalmentajien asemaa suomalaisissa seuroissa, minkä vuoksi pohdinta perustuu kotimaiselle normistolle. Eri näkökantojen punnitsemisessa vertailukohtana on kuitenkin käytetty jonkin verran myös ulkomaista kirjallisuutta, ulkomaisten tuomioistuinten kannanottoja ja urheilun kansainvälisen välitystuomioistuimen (CAS) valmentajasopimuksia koskevia ratkaisuja. Oikeustieteellisen aineiston lisäksi tutkielman teko edellytti laajaa perehtymistä urheilutoiminnassa laadittuun materiaaliin. Haastattelututkimuksen ohella merkittävänä tausta-aineistona tutkimuksessa vaikuttavat muun muassa urheilujärjestöjen tekemät selvitykset, lajiliittojen julkaisema aineisto valmentajasopimuksiin ja valmentajan asemaan liittyen sekä liikunta- ja yhteiskuntatieteellinen tutkimus. Urheilun alalla tehdystä tutkimuksesta on saatu arvokasta tietoa etenkin yhteiskunnassa ja urheilukentässä tapahtuneesta muutoksesta sekä ammattivalmentajien määrän kehittymisestä ja sijoittumisesta työelämään. 1.5 Tutkielman rakenne Tutkielman johdantolukua (1) seuraa taustoittava jakso (2), jossa kuvataan valmentajan työympäristön ja valmennustyön erityispiirteitä sekä valmentajan työsuhteessa sovellettaviksi tulevia oikeusnormeja. Jaksossa käsitellään myös työsuhteen yleisten tunnusmerkkien täyttymisen edellytyksiä valmentajan työsuhteessa sekä päätösvallan jakautumista seuran ja valmentajan välillä. Tavoitteena on muodostaa kokonaiskuva valmentajan ja seuran välisen oikeudellisen suhteen arvioinnin kannalta relevanteista seikoista. Taustoittavan jakson jälkeen tutkielman pääluvussa (3) syvennytään tarkemmin tutkimuskysymykseen ja pohditaan, miten päätösvalta seuran ja valmentajan välillä eri velvoitteiden osalta jakautuu, mistä osapuolet voivat keskinäisellä sopimuksellaan pätevästi sopia ja missä rajoissa seuralla on oikeus puuttua valmentajan toimintaan. Tutkielman päätösjaksossa (4) kootaan yhteen aiemmin esitettyä tietoa ja pyritään tekemään perusteltuja johtopäätöksiä saaduista tutkimustuloksista. Tarkoitus on vastata mahdollisimman kattavasti esitettyyn tutkimuskysymykseen, pohtia tulosten käytännön merkitystä valmentajien työsuhteissa ja esittää ideoita mahdollista jatkotutkimusta varten. 7

23 2 Valmentaja työsuhteessa 2.1 Työympäristö Selvä enemmistö ammattivalmentajista toimii pääsääntöisesti urheiluseuran palveluksessa 22. Haastattelujen perusteella työsopimukset ovat urheiluseuroissa tyypillisimpiä edustusjoukkueiden valmentajilla, mutta myös junioripuolella työsuhteet ovat lisääntymässä eikä ammattimaistumiskehitys koske enää pelkästään huippu-urheilua. Riittävän ammattitaitoisen valmennuksen takaamista toimintaan osallistuville voidaan pitää nykyisin jo urheiluseuran velvollisuutena 23. Todellisuudessa suurin osa seuratoiminnasta perustuu kuitenkin yhä vapaaehtoisuudelle eikä ammattivalmennusta pystytä kaikille järjestämään 24. Päätoimisten tuloa urheiluseuroihin on pidetty pääosin positiivisena ilmiönä 25. Haastateltavat kokivat ammattivalmentajien lisääntymisen parhaaksi puoleksi toiminnan laadun kohentumisen; palkatut valmentajat ovat tuoneet seuroihin lisää osaamista, asiantuntemusta ja tasaisuutta. Muutamassa haastatelluista seuroista ammattivalmentajien määrää oltiin onnistuttu kasvattamaan siten, että jokaiselle lapselle ja nuorelle pystytään mahdollistamaan ammattitaitoinen valmennus syntymävuodesta ja taitotasosta riippumatta. Ammattivalmentajien palkkaamisen katsottiin myös mahdollistavan toiminnan pitkäjänteisemmän kehittämisen ja helpottavan työnjohtoa; työsuhteessa olevien valmentajien asema suhteessa seuraan nähtiin huomattavasti selkeämmäksi kuin vapaaehtoisten: Päätoimisen voi määrätä tekemään asioita, mutta vapaaehtoisen kohdalla ei ole varaa vaatia oikeastaan mitään. Täysin ongelmatonta valmennustoiminnan ammattimaistuminen ei kuitenkaan ole ollut, ja suurimmaksi haasteeksi on noussut seurojen taloustilanne. Ammattivalmentajien palkkaaminen on monissa seuroissa nostanut harrastajamaksuja, eivätkä resurssit kaikissa seuroissa riitä rekrytoimaan niin paljoa päätoimisia kuin haluttaisiin. Laajemmin koko urheilun tason ja ammattimaisuusasteen nostaminen edellyttäisi haastateltavien mielestä seurojen välistä yhteistyötä ja suurten seurojen näyttämää esimerkkiä; vahvojen organisaatioiden pitäisi pystyä tukemaan heikompia, jotta toimivia malleja palkatun työvoiman hyödyntämisestä saataisiin yleisemmin käyttöön. Taloudellisista syistä johtuen valmentajia kerrottiin 22 Muita suuria työnantajia ovat lajiliitot, urheiluakatemiat ja urheiluopistot, ks. Puska ym s Rauste 2017 s Anttila 2001 s. 18; Lämsä 2009 s. 15; SLU 1999 s Koski 2012 s. 6. 8

24 palkattavan osa-aikaisiksi, vaikka töitä riittäisi kokopäiväiselle; edustusjoukkueen valmentajalle kokoaikainen työsuhde pystytään useimmiten mahdollistamaan, mutta muilla valmentajilla osa-aikaisuudet ovat yleisiä. Etenkään juniorivalmennuksessa korvauksetkaan eivät kaikkien vastaajien mielestä ole työmäärään ja vastuuseen nähden riittävällä tasolla: Valmentajalla on iso vastuu toiminnasta; voitot ovat joukkueen ansiota ja tappiot valmentajan syytä. Sen pitäisi näkyä myös arvostuksessa. Seuratoiminnan vahva talkootyöperinne heijastuu muutamien näkemysten mukaan ammattivalmentajien johtamiseen: seurat eivät uskalla vaatia valmentajilta tarpeeksi, sopimukset laaditaan liian väljiksi eikä ammattivalmentajan asema organisaatiossa ole selkeästi hahmottunut. Muutos on tapahtunut niin nopeasti, ettei seuroissa ole ollut riittävää valmiutta ja osaamista siirtyä vapaaehtoistoiminnasta päätoimisten valmentajien palkkaamiseen ja ammattimaisempaan toimintaan. Yhdistysmuotoisessa seurassa seuran hallitus toimii valmentajien työnantajana, ellei hallitus ole delegoinut toimivaltaansa esimerkiksi seuraan palkatulle toiminnanjohtajalle 26. Keskeisenä kehityskohteena haastateltavat pitivätkin seurojen hallintoa vapaaehtoispohjalta toimivilla urheiluseurojen hallituksilla on harvoin riittävää osaamista työlainsäädännöstä tai sopimusasioista, ja asioita hoidetaan suurpiirteisesti: Ihmiset ovat tottuneet urheilussa sopimiseen ja sumplimiseen. Haastatteluissa nousi esiin myös kysynnän ja tarjonnan epätasapaino; lähes kaikissa lajeissa vaikutti ainakin huipputasolla vallitsevan valmentajan markkinat. Kun pätevistä valmentajista on pulaa, valmentajat pystyvät pitkälti sanelemaan sopimussuhteen ehdot eivätkä seurat pysty vaatimaan valmentajilta niin paljoa kuin toimiva yhteistyö edellyttäisi. Muutama seura mainitsi asetelman vaikuttavan myös sopimusten laatimiseen. Sopimusneuvotteluissa ei malteta käydä asioita riittävän huolellisesti läpi, kun halutaan nopeasti varmistua valmentajan saamisesta seuraan. Epäsuhta on johtanut myös valmentajien välisen eriarvoisuuden kasvuun edustusjoukkueen toiminnan turvaaminen koetaan niin tärkeäksi, ettei resursseja riitä juniorivalmennukseen. Pitkään on menty valmentajien ehdoilla ja valmentajat ovat päässeet liian helpolla. Syinä tilanteen kärjistymiseen ja valmentajien vaatimusten kohtuuttomuuteen mainittiin muun muassa asiantuntematon seurajohtaminen sekä valmentajan ammatin nuoruus Halila & Norros 2017 s. 199; Halila & Tarasti 2011 s Systemaattinen valmentajakoulutus käynnistyi Suomessa vähitellen vasta 1970-luvulla; valmennuksen ammattimaistuminen on suomalaisen urheilun kansanliikeluonteen vuoksi ollut hidasta, ks. Härkönen 2009 s. 52 ja Lämsä 2009 s

25 Vaikka valmentajan toimi ei sinänsä ole uusi, työsuhteessa tapahtuvaa valmentamista ja uudenlaista päätoimisille työntekijöille rakentuvaa urheiluseuraorganisaatiota koskevat termit ja toimintatavat eivät ole vielä täysin vakiintuneita. Valmennustyön muodot myös kehittyvät jatkuvasti ja työn vaatimukset muuttuvat nopeasti muun muassa median merkityksen kasvaessa, tutkimustiedon lisääntyessä ja teknologian hyödyntämisen yleistyessä pelkkä lajiosaaminen ei enää riitä, vaan valmentajalta edellytetään lisäksi median hallintaa, kielitaitoa, ymmärrystä taloudesta ja hallinnosta, vuorovaikutus- ja johtamistaitoja sekä pedagogista osaamista 28. Haastattelujen perusteella eriävät käsitykset tehtävän asettamista vaatimuksista aiheuttavat ajoittain ristiriitoja seuran ja valmentajan välillä. Ihan kuka tahansa voi olla valmentaja, valmennuspäällikkö tai urheilutoimenjohtaja. Tittelin perusteella ei voi sanoa mitään pätevyydestä, osaamisesta tai kokemuksesta. Ammatti- ja harrastevalmentajien rinnakkaisen työskentelyn urheiluseuroissa ja vahvan vapaaehtoisperinteen on todettu asettavan työsuhteessa oleville valmentajille paineita esimerkiksi työaikajoustojen, palkattoman työn tekemisen ja työnkuvaan kuulumattomiin työtehtäviin venymisen suhteen 29. Myös haastatelluista seuroista moni kertoi edellyttävänsä ammattivalmentajilta tietynlaista talkoohenkeä ja vahvaa sitoutumista seuran yhteiseen toimintaan. Valmentamista kuvailtiin muun muassa kutsumustyöksi eikä oman edun tavoittelun ja itsekkäiden pyrkimysten katsottu kuuluvan seuratoiminnan ideologiaan. Urheiluseuratoimintaan ei sovi henkilöt, jotka laskevat jokaisen pennin. Haastattelujen perusteella seuran ja valmentajan välinen työsuhde perustuu pitkälti keskinäiselle luottamukselle. Suurin osa seuroista perusti toimintansa tarkan sopimisen ja yksityiskohtaisten määräysten sijaan jatkuvalle kanssakäymiselle valmentajien kanssa keskusteleminen koettiin parhaaksi keinoksi asioiden sujuvaan hoitamiseen. Työsuhteen luonteen kerrottiin heijastuvan myös rekrytointipäätöksiin ja pätevyyden lisäksi pidettiin tärkeänä, että valmentajan persoona ja toimintatavat istuvat seuran ajattelutapaan. Vaikka valmentajien johtamisen katsottiin tapahtuvan vuorovaikutuksessa, seurat olivat kokeneet tarvetta myös selkeämpien yhteisten pelisääntöjen ja sopimuskäytäntöjen määrittämiselle. Tärkeä asia on se, miten valmentajan ajatusmaailma sopii seuran kulttuuriin. Valmentaja on voinut olla hyvä jossain muualla, mutta uuteen ympäristöön sopeutuminen saattaa olla haasteellista. 28 Pulkkinen ym s Ruuskanen ym s

26 2.2 Sovellettavat normit Urheiluoikeus voidaan määritellä ennemminkin tiettyä elämänalaa koskevaksi oikeusalueeksi kuin itsenäiseksi oikeudenalaksi. Urheiluoikeus koostuu hyvin hajanaisesta materiaalista, ja spesifejä säännöksiä, käsitteitä ja muita itsenäiselle oikeudenalalle tyypillisiä omia aineksia on niukasti. 30 Alan luonteen vuoksi urheiluoikeudellisissa kysymyksissä joudutaankin usein soveltamaan monen eri oikeudenalan normeja ja periaatteita 31. Tässä tutkielmassa keskiössä on työoikeudellinen sääntely, joka määrittelee työsuhteen osapuolten keskeisimmät oikeudet ja velvollisuudet ja asettaa rajoituksia työnantajan ja työntekijän väliselle sopimusvapaudelle. Olennaista on huomioida myös sopimusoikeudellisten periaatteiden, urheilun itsesääntelyn ja perusoikeuksien merkitys seuran ja valmentajan välisen työsuhteen arvioinnissa. Kuva 1 havainnollistaa valmentajan työsuhteeseen vaikuttavia normeja ja niiden välisiä suhteita. Kuva 1: Valmentajan työsuhteeseen vaikuttava normisto Työoikeudelliset normit Valmentajan työsuhteen ehdot saattavat määräytyä usean eri oikeusnormin mukaan. Työsuhteen sisältöön voivat vaikuttaa muun muassa työlainsäädäntö, työehtosopimuksen määräykset, työnantajan ja työntekijän keskenään sopimat ehdot, työpaikan pelisääntöjä tarkentavat työsäännöt ja työpaikalla vakiintuneet käytännöt. 32 Normien ollessa ristiriidassa 30 Halila 2006 s. 2; Halila & Norros 2017 s Aine 2011 s Moilanen 2013 s ; Tiitinen & Kröger 2012 s

27 keskenään normikollisio ratkaistaan etusijajärjestystä ja edullisemmuussääntöä soveltaen; etusijajärjestys osoittaa normien keskinäisen hierarkian ja edullisemmuussääntö velvoittaa ratkaisemaan ristiriidan työntekijän eduksi 33. Valmentajien työsopimuksia varten ei ole olemassa mitään erityissäädöksiä, vaan työsuhteessa oleviin valmentajiin sovelletaan yleistä työlainsäädäntöä. Vuosituhannen vaihteessa jääkiekon parissa ryhdyttiin valmistelemaan joukkueurheilun omaa työsopimuslakia, mutta riittävää yhteisymmärrystä ei silloin löytynyt ja hanke raukesi 34. Keskeisin työsuhteita koskeva säädös on työsopimuslaki (55/2001), jossa säädetään muun muassa työsuhteen täyttymisen edellytyksistä, työnantajan ja työntekijän perusvelvollisuuksista sekä työsopimuksen päättämisestä. Myös muut työoikeudelliset lait, kuten työaikalaki (605/1996), vuosilomalaki (162/2005) ja työturvallisuuslaki (738/2002), soveltuvat urheilun työsopimuksiin 35. Vaikka lainsäädännön tasolla urheilun työsuhteiden erityispiirteitä ei sinänsä ole otettu huomioon, urheilun itsesääntelyllä ja valmentajia koskevalla oikeuskäytännöllä voi olla merkitystä säännösten tulkintaan 36. Lainsäädännön lisäksi seuran ja valmentajan väliseen työsuhteeseen saattaa vaikuttaa työnantaja- ja työntekijäyhdistysten välillä solmittu työehtosopimus. Työehtosopimuksia laaditaan helpottamaan yksittäisen työsopimuksen ehdoista sopimista sekä edistämään sopimustasapainoa työsuhteen osapuolten välillä. 37 Ammattivalmentajat on liitetty urheilujärjestöjä koskevaan työehtosopimukseen liityntäpöytäkirjalla. Sopimus velvoittaa kuitenkin ainoastaan valtakunnallisia ja alueellisia urheilujärjestöjä, eikä urheiluseurojen tarvitse soveltaa työehtosopimusta työntekijöidensä työsuhteisiin. 38 Haastatelluista seuroista ainoastaan yksi noudatti työehtosopimuksen määräyksiä valmentajiensa työsuhteissa; suurin osa koki työehtosopimuksen olevan suunnattu ennemminkin urheiluseurojen hallintoon eikä pitänyt sitä käytännön valmennustyöhön soveltuvana. Haastattelujen perusteella selvän enemmistön valmentajista voidaan arvioida jäävän työehtosopimuksen soveltamisalan ulkopuolelle seurojen soveltaessa työehtosopimusta ilmeisen pidättyväisesti. Työehtosopimus ei anna mitään sellaista lisäarvoa, jota ei näkisi suoraan laista. 33 Hietala & Kaivanto 2012 s. 33; Tiitinen & Kröger 2012 s Halila 2002b s Palmgren 1998 s Halila & Hemmo 2008 s Engblom 2002 s. 27; Saloheimo 2008 s. 31 ja Koivujoki & Anttila 2016 s. 22; Urheilujärjestöjen TES

28 Työlainsäädännön laajasta pakottavuudesta huolimatta työsopimuksella voidaan varsin vapaasti sopia muun muassa valmentajan työtehtävistä ja tavoitteista, maksettavista korvauksista, luottamuksellisina pidettävistä asioista ja toimintatavoista erimielisyystilanteissa 39. Yksilöllisesti sovitut työsuhteen ehdot saavat etusijan tahdonvaltaiseen lainsäädäntöön ja työnantajan määräyksiin nähden 40. Työsopimuksen laatimista osaltaan yksinkertaistavat myös työpaikalla noudatettavat työsäännöt, vakiintuneet käytännöt ja työnantajan oikeus antaa direktio-oikeutensa nojalla työnjohtomääräyksiä kaikkia työsuhteen yksityiskohtia ei tarvitse kirjata valmentajasopimukseen 41. Sopimuksista on yritetty tehdä yksinkertaisia, jotta sisältö on molemmille osapuolille selkeä ja joustonvaraa löytyy molempiin suuntiin Sopimusoikeudelliset periaatteet Sopimusoikeudelliset periaatteet ohjaavat työlainsäädännön soveltamista 42. Yksi keskeisimmistä sopimusoikeudellisista periaatteista on sopimusvapauden periaate, jonka nojalla sopimusosapuolet saavat lähtökohtaisesti päättää kaikesta sopimukseensa liittyvästä 43. Sopimusvapauden periaate ei kuitenkaan ole ehdoton, vaan esimerkiksi työsuhteessa sitä rajoittaa pakottava lainsäädäntö 44. Työoikeudellinen pakottavuus on niin sanottua vähimmäispakottavuutta: työntekijän kannalta lakia edullisemmista ehdoista saa sopia, mutta työntekijän vahingoksi vaikuttavia sopimusehtoja on pidettävä mitättöminä 45. Työlainsäädännön pakottavuutta voidaan perustella hyvinvointivaltioideologiaa heijastavilla sosiaalisilla syillä; heikomman suojaamista on pidetty hyväksyttävänä perusteena sopimusvapauden rajoittamiselle työsuhteen kaltaisissa sopimussuhteissa, joissa osapuolten ajatellaan lähtökohtaisesti olevan epätasavertaisessa asemassa 46. Valmentajien asema on parantunut, mutta kuka huolehtii seurojen edusta? 39 Moilanen 2013 s ; Tiitinen & Kröger 2012 s Esimerkiksi työsopimuslain pakottavuudesta on säädetty seuraavasti: [S]opimus, jolla vähennetään työntekijälle tämän lain mukaan tulevia oikeuksia ja etuja, on mitätön, ellei tästä laista muuta johdu (TSL 13:6). 40 Hietala & Kaivanto 2012 s Koskinen ym s Hemmo 2013 s Hemmo 2013 s. 11; Norros 2008b s. 24; Saarnilehto 2009 s Saarnilehto 2009 s Koskinen ym s. 4; Norros 2008b s. 25; Tiitinen & Kröger 2012 s Kairinen 2009 s. 43; Koskinen ym s. 357; Nystén-Haarala 1999 s. 204; Ämmälä 2000 s

29 Työsuhteessa tärkeä merkitys on myös oikeuskirjallisuudessa ja -käytännössä tunnustetulla lojaliteettiperiaatteella, joka on vakiinnuttanut asemansa sopimusoikeuden painavana oikeusperiaatteena 47. Periaate velvoittaa välttämään sopimuskumppanin etuja vahingoittavaa toimintaa ja ottamaan tietyssä määrin myös aktiivisesti huomioon toisen osapuolen intressit 48. Lojaliteettivaatimuksen tarkempi sisältö määräytyy kunkin sopimuksen erityispiirteiden pohjalta mitä enemmän sopimussuhde edellyttää luottamusta ja kanssakäymistä, sitä pidemmälle menevää lojaalisuutta osapuolilta voidaan vaatia 49. Seuran ja valmentajan välillä vallitsee syvä luottamus; toiminta perustuu vuorovaikutukseen ja keskusteluun. Työsopimuslakikomitea on katsonut lojaliteettiperiaatteella olevan työsuhteissa erityinen merkitys työsopimusten henkilökohtaisen ja yhteistoiminnallisen luonteen vuoksi 50. Yleisen lojaliteettiperiaatteen on katsottu sitovan sen yksimielisen hyväksynnän kautta, mutta lojaliteettiperiaatetta täsmentävät määräykset edellyttävät tukea lainsäädännöstä 51. Työntekijän lojaliteettivelvollisuus työnantajaansa kohtaan on ilmaistu työsopimuslain 3:1:ssä: [T]yöntekijän on toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa. Lojaliteettiperiaatteen sisältöön valmentajien työsopimuksissa saattavat vaikuttaa myös urheilun eettiset arvot ja muut valmentajan työsuhteen ominaispiirteet 52. Myös työntekijän asemalla organisaatiossa on merkitystä lojaliteettiperiaatteen laajuutta arvioitaessa; lähtökohtaisesti johtavassa roolissa ja vastuullisessa tehtävässä olevalta työntekijältä voidaan odottaa pidemmälle menevää uskollisuutta työnantajaansa kohtaan kuin suorittavan työn tekijältä. Johtavassa asemassa olevilla työntekijöillä on tyypillisesti laaja toimintavapaus ja harkintavalta, mikä vastavuoroisesti asettaa heille tiukemmat rajat lojaliteettiperiaatteen noudattamisen osalta. 53 Esimerkiksi edustusjoukkueen päävalmentajalta voitaneen siis edellyttää pidemmälle menevää lojaalisuutta ja harkintaa kuin apuvalmentajalta tai juniorijoukkueen valmentajalta. 47 Tieva 2006 s Korkein oikeus on soveltanut lojaliteettiperiaatteetta esim. ratkaisuissa KKO 1984 II 7 ja KKO 1986 II Halila & Hemmo 1998 s. 11; Tiilikka 2013 s Nystén-Haarala 2002 s KM 1969: A Muukkonen 1993 s ; Nieminen 1994 s. 59 ja Halila 2002a s. 84; Halila 2006 s. 196 ja Komulainen 2009 s. 117; Koskinen 2013 s

30 2.2.3 Perusoikeudet Perusoikeudet ovat Suomen perustuslaissa (731/1999) kaikille yhdenvertaisesti turvattuja erityisen tärkeitä oikeuksia, joiden tarkoituksena on luoda jokaiselle ihmiselle tietty vapauspiiri 54. Perusoikeudet eivät ole kuitenkaan niin absoluuttisia, että niiden täysimääräistä toteutumista vaadittaisiin joka tilanteessa 55. Perusoikeuden rajoittamisen on katsottu olevan sallittua ainakin toisen perusoikeuden turvaamiseksi urheilun ja valmentajan välisessä suhteessa valmentajan perusoikeudet tulevat usein arvioitavaksi seuran yhdistysautonomiaa vasten 56. Ammattivalmentajan työsuhteen kannalta merkityksellisinä perusoikeuksina voidaan pitää valmentajan elinkeino- ja sananvapautta sekä yhdenvertaista kohtelua 57. Työsuhteessa pakottava sääntely antaa työntekijälle niin vahvan suojan, ettei työlainsäädännön mukaista menettelyä voida lähtökohtaisesti pitää perusoikeuksien vastaisena 58. Valmentajien työsuhteissa keskeisempi kysymys perusoikeusnäkökulmasta onkin, missä määrin urheilun autonomia ja muut urheiluun liittyvät perusteet oikeuttavat rajoittamaan valmentajan perusoikeuksia. Esimerkiksi kilpaurheilun edun ja fair play -periaatteen toteutumisen turvaamista on pidetty hyväksyttävinä syinä perusoikeuksien kaventamiselle, jos rajoituksen katsotaan olevan sopusoinnussa sillä saavutettavaan etuun nähden. 59 Perusoikeusrajoitusten yleisiä edellytyksiä ovat muun muassa niiden tarkkarajaisuus, täsmällisyys, hyväksyttävyys ja suhteellisuus 60. Keskeinen ammattivalmentajan oikeuksia turvaava perusoikeus on perustuslain 18 :ssä määritelty elinkeinovapaus: [J]okaisella on oikeus hankkia toimeentulonsa valitsemallaan työllä, ammatilla tai elinkeinolla. Elinkeinovapaus ei sovellu lainkaan vapaaehtoisiin valmentajiin, vaan se suojaa ainoastaan ammatikseen valmennustyötä tekeviä 61. Ammattivalmentajienkaan osalta perusoikeus ei ole ehdoton, vaan työsopimuslaki asettaa tiettyjä rajoituksia elinkeinovapaudelle siinä tapauksessa, että henkilö on jo työsuhteessa valmentajan 54 Halila 2011 s. 44; Hallberg 1999 s HE 309/1993 s Eskuri 2005 s. 29; Halila 2011 s ; Viljanen 1999 s Eskuri 2005 s ; Tiilikka 2013 s Tiilikka 2013 s Eskuri 2005 s. 44; Halila 2011 s. 45 ja PeVM 25/1994 s Halila 2011 s. 49. Urheilun oikeusturvalautakunta katsoi nyrkkeilyvalmentajaa koskeneessa tapauksessa, että PL:n elinkeinovapautta koskeva säännös on otettava huomioon myös urheilutoiminnassa, kun on kyse ammatikseen valmentavasta henkilöstä, ks. UOL 19/

31 toimintavapautta rajoittavat sekä työntekijän yleinen lojaliteettivelvoite työnantajaansa kohtaan että sitä täsmentävä kilpailukielto 62. Mikään ei ole ehdottomasti kielletty, mutta sivutyöt ei saa häiritä päätyötä. Toisena työsuhteessa huomioon otettavana valmentajan perusoikeutena voidaan mainita perustuslain 12 :ssä tarkoitettu sananvapaus, joka takaa jokaiselle oikeuden ilmaista, julkistaa ja vastaanottaa tietoja, mielipiteitä ja muita viestejä kenenkään ennakolta estämättä. Vaikka esimerkiksi Euroopan ihmisoikeustuomioistuin on useissa Suomea koskevissa langettavissa tuomioissaan korostanut laajan sananvapauden merkitystä demokraattisessa yhteiskunnassa, sananvapautta ei ole kuitenkaan pidetty niin ehdottomana perusoikeutena, etteikö sitä voitaisi lainkaan rajoittaa 63. Urheilussa hyväksyttäviksi perusteiksi sananvapauden rajoittamiselle on esitetty muun muassa kilpaurheilun etua, joukkueen yhtenäisyyden turvaamista sekä urheiluseuran maineen ja oikeuksien suojaamista 64. Työnantajaa tulee kunnioittaa; työantajan julkinen haukkuminen ja moittiminen on kielletty. Työsopimuslain 2:2:ssa säädetään työntekijöiden tasapuolisen kohtelun vaatimuksesta: [T]yönantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, jollei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Säännöksen taustalla on perustuslain 6 :n yhdenvertaisuussäännös, jossa edellytetään oikeudellisen yhdenvertaisuuden ja tosiasiallisen tasa-arvon toteutumista 65. Työsopimuslaki edellyttää, että toisiinsa verrattavia työntekijöitä kohdellaan samankaltaisissa tilanteissa yhdenvertaisesti; työntekijöiden asettaminen eri asemaan on säännöksen estämättä sallittua, jos siihen on esimerkiksi työn luonteeseen tai työnteon vaatimuksiin liittyvä hyväksyttävä syy 66. Seuratoiminnassa voitaneen erottaa ainakin edustusjoukkueiden valmentajat juniorivalmentajista sekä päävalmentajat apuvalmentajista arvioitaessa yhdenvertaisen kohtelun vaatimusten täyttymistä. Työsopimuslain säännös ei ulotu vapaaehtoistoimintaan, mutta perustuslain nojalla voi tulla punnittavaksi myös ammatti- ja harrastevalmentajien välinen asetelma. Ammattivalmentajien ja vapaaehtoisten tasapuolinen kohtelu on haastavaa. Ajan puutteen takia kommunikointi vapaaehtoisten kanssa jää vähiin. 62 Heiskanen 2009 s EIT ; EIT ; Manninen 1999 s Halila 2011 s HE 157/2000 s HE 157/2000 s. 69; Hietala ym s

32 2.2.4 Urheilun itsesääntely Oikeudellisen sääntelyn lisäksi valmentajan asemaa tarkasteltaessa on otettava huomioon yhdistysautonomiaan perustuva urheilun itsesääntely. Urheilun itsesääntelyllä tarkoitetaan urheilujärjestöjen sisäistä sääntelyä, johon lukeutuvat muun muassa yhdistyksen säännöt, lajisäännöt, dopingsäännöstöt sekä kilpailu- ja kurinpitosäännöt. Urheilujärjestöillä on katsottu olevan itsenäinen päätösvalta autonomian piiriin kuuluvista asioista; sääntelyn sitovuudelle on kuitenkin esitettävä hyväksyttävät perusteet, eikä sääntely saa olla ristiriidassa lainsäädännön kanssa. 67 Itsesääntelyn velvoittavuus edellyttää, että valmentaja sitoutetaan yhdistyksen sääntöihin ja muuhun urheilun sisäiseen sääntelyyn esimerkiksi työsopimuksen, seuran jäsenyyden tai valmentajalisenssin kautta 68. Myös urheilun eettiset määräykset voidaan lukea osaksi itsesääntelyä. Eettisiä näkökohtia on pidetty urheilussa yleisesti keskeisempinä kuin muilla elämänalueilla, minkä vuoksi urheilun toimijoiden sitouttaminen eettisiin ohjeistuksiin on koettu tärkeäksi. Suomen Liikunta ja Urheilu on julkaissut koosteen liikunnan ja urheilun eettisistä periaatteista, mutta varsinaisesti valmentajille suunnattua eettistä ohjeistusta tai yleistä urheilun eettistä koodia ei ole laadittu 69. Urheilun ylimmäksi eettiseksi periaatteeksi on noussut fair play- eli reilun pelin periaate, joka ilmentää muodollisen reilun pelin eli lajin sääntöjen noudattamisen lisäksi myös muita urheilun eettisiä arvoja 70. Eettisistä määräyksistä valmentajaa erityisesti koskettavina voidaan mainita oikeudenmukaisuus, vastuu kasvatuksesta, dopingin vastaisuus, epäurheilijamaisuudesta ja väkivallasta pidättäytyminen sekä sopupelikielto 71. Valmentajalle voidaan määrätä kurinpitorangaistus kilpailusääntöjen tai eettisten määräysten vastaisesta käyttäytymisestä. Kilpailusääntöjenkään nojalla valmentajan toimintavapauden rajoittaminen ei saa olla mielivaltaista; kurinpitorangaistus voidaan määrätä vain täsmällisesti rangaistavaksi määritellystä teosta ja se tulee suhteuttaa sillä saavutettavaan hyötyyn. 72 Haastattelujen perusteella kurinpitotoimien määrä vaihtelee paljon lajikohtaisesti, mutta yleisimpänä kurinpidon syynä kaikki mainitsivat asiattoman kielenkäytön otteluissa: Valmentajia rangaistaan verbaalisesta lahjattomuudesta ja tuomareiden solvaamisesta. 67 Aine 2011 s. 30; Halila 2007 s. 76; SLU 1999 s. 7; UOL 21/ Riitesuo 2001 s. 3, 56 ja Halila & Norros 2017 s. 38; SLU Halila 2007 s. 81; Aine 2011 s SKL 2015; SPL 2017; SSBL 2017; Valo Korhonen 2008 s ; Schön 2010 s. 285; UOL 23/2011; UOL 46/

33 2.3 Työsuhteen tunnusmerkit Valmentajan määritteleminen työsuhteessa olevaksi ammattivalmentajaksi edellyttää työsuhteen tunnusmerkkien täyttymistä. Työsopimuslain 1:1:n mukaan työsopimuksena pidetään sopimusta, jolla työntekijä sitoutuu henkilökohtaisesti tekemään työtä työnantajan lukuun tämän johdon ja valvonnan alaisena palkkaa tai muuta vastiketta vastaan. Työsopimuslain soveltamisalaa koskeva säännös on pakottava, joten tunnusmerkit täyttävää sopimussuhdetta (kuva 2) pidetään työsuhteena osapuolten tahdosta riippumatta. Toisaalta kyseessä ei ole työsopimuslaissa tarkoitettu työsuhde, jos kaikki edellytykset eivät täyty. 73 Osapuolten yhteinen käsitys sopimussuhteen juridisesta luonteesta ja työsuhteen olemassaolosta ei kuitenkaan ole merkityksetön, vaan sillä saattaa olla vaikutusta oikeussuhteen kokonaisarviointiin epäselvissä tilanteissa yksittäisten tunnusmerkkien täyttymisen lisäksi on huomioitava muun muassa sopimuksen tarkoitus ja työnteon tosiasialliset olosuhteet 74. Kuva 2: Työsuhteen tunnusmerkit Sopimus Työsuhteen olemassaolo edellyttää, että työnantaja ja työntekijä ovat sopineet työntekemisestä. Työsopimukselle ei ole asetettu mitään erityisiä muotovaatimuksia, vaan pätevä sopimus voi syntyä yhtä lailla kirjallisesti, suullisesti kuin konkludenttisestikin osapuolten hiljaisen yhteisymmärryksen tuloksena. 75 Urheiluseuroissa kirjallisen sopimisen merkitystä on korostettu ammattivalmentajien ja vapaaehtoisten rinnakkaisen työskentelyn vuoksi vapaaehtoistyön muuttuminen työsuhteiseksi pelkän hiljaisen hyväksynnän perusteella olisi seuratoiminnan organisoinnin kannalta ongelmallista 76. Haastatelluissa seuroissa kaikilla työsuhteessa olevilla valmentajilla oli kirjallinen sopimus: Työsuhteessa olevilla on kaikilla kirjallinen sopimus, mutta vapaaehtoisista osa valmentaa ilman kirjallista sopimusta. 73 Tiitinen & Kröger 2012 s Kaisto & Kallio 2011 s. 23 ja 61; Spolander 2009 s. 14; TN ; TN ; TN Tiitinen & Kröger 2012 s Knuutila 2004 s ja

34 Muotovapauden lähtökohta ei sinänsä estä kirjallisen muodon vaatimuksesta sopimista 77. Esimerkiksi urheilujärjestöjen työehtosopimuksessa edellytetään kirjallisen valmentajasopimuksen laatimista kaikissa toistaiseksi voimassa olevissa ja yli kuukauden pituisissa määräaikaisissa työsuhteissa 78. Myös useiden joukkuelajien kilpailusääntöihin on otettu määräys, joka velvoittaa seurat solmimaan ylimpien sarjatasojen pelaajien kanssa kirjallisen pelaajasopimuksen 79. Muotovaatimus ei kuitenkaan saa johtaa liian jyrkkiin ja työsopimuslain tarkoituksen vastaisiin tulkintoihin työsuhteen olemassaolosta. Ehdoton kirjallisen muodon vaatimus saattaisi vaarantaa valmentajan oikeuksia ja mahdollistaa väärinkäytökset seuran puolelta; seura voisi esimerkiksi pyrkiä kiertämään työnantajan lakisääteisiä velvollisuuksia rekrytoimalla valmentajan suullisesti työsuhteen kaltaisiin olosuhteisiin Työntekeminen Toisena työsopimuksen tunnusmerkkinä on työntekeminen. Hallituksen esityksen mukaan työsopimus voidaan tehdä mistä tahansa työstä, jolla on tekijälleen jonkinlaista taloudellista arvoa 80. Ansiotarkoitus ei edellytä päätoimisuutta tai koko elannon ansaitsemista kyseistä työstä työn tulisi kuitenkin olla sellaista, jota valmentajalta ei pelkän yhdistyksen jäsenyyden perusteella voida odottaa 81. Sen sijaan seuran toiminnan tarkoituksena ei tarvitse olla taloudellisen tuloksen saavuttaminen, vaan myös yleishyödyllisen toiminnan harjoittaja voi olla työnantajan asemassa 82. Mikä lasketaan työksi? Seuratoiminnassa kaikki sitoutuu tekemään töitä seuran eteen. Kolmannella sektorilla rajanvetoa joudutaan usein tekemään työsuhteessa tapahtuvan työnteon ja vapaaehtoistoiminnan välillä. Työsopimuslain 1:2:ssa on nimenomaisesti rajattu lain soveltamisalan ulkopuolelle tavanomainen harrastustoiminta ja talkootyö. Harrastustoimintana pidetään esimerkiksi lasten vapaaehtoista valmentamista, jonka tarkoituksena ansiotoiminnan sijaan on yhteisten tavoitteiden saavuttaminen ja toiminnan piirissä olevien auttaminen. Talkootyöllä puolestaan tarkoitetaan vapaaehtoisuuteen perustuvaa luonteeltaan tilapäistä työtä, joka koskee useimmiten jonkun rajatun tehtävän suorittamista eikä edellytä tekijältään erityistä ammattitaitoa tai pätevyyttä Norros 2008a s Urheilujärjestöjen TES SLeL 2017; SPL HE 157/2000 s Halila 2006 s. 198; Heininen 2016 s. 17; Koskinen 1999 s Hietala ym s. 25; Spolander 2009 s Paanetoja 2009 s. 47 ja 57; Spolander 2009 s. 20; Taponen 2012 s. 177; Tiitinen & Kröger 2012 s

35 2.3.3 Henkilökohtaisuus Työsopimuslain mukainen työskentely edellyttää työntekijän henkilökohtaista sitoutumista työntekoon, eikä työntekijä saa siirtää velvollisuuksiaan kolmannelle ilman työnantajan suostumusta 84. Esimerkiksi valmennustehtävien delegoimiseen apuvalmentajille, ulkopuolisten asiantuntijoiden hyödyntämiseen tai muiden apulaisten käyttämiseen edellytetään lähtökohtaisesti seuran lupa. Vaihtoehtoisesti seura voi työnantajana luovuttaa määräysvaltaansa ja antaa esimerkiksi päävalmentajalle valtuudet päättää työtehtävien jakamisesta valmennustiimin kesken tai hyödyntää erityisasiantuntemusta velvoitteiden täyttämiseen 85. Valmennustyön henkilökohtaisuutta korostavina piirteinä nousi haastatteluista esiin muun muassa valmentajan vastuullinen rooli, auktoriteettiasema suhteessa pelaajiin sekä persoonan vaikutus joukkueen toimintaan ja koko seuran imagoon. Valmentajan vastuiden ja velvoitteiden siirtämistä toiselle henkilölle esimerkiksi valmentajan sairasloman ajaksi pidettiin joukkueurheilun ja valmennustyön henkilökohtaisen luonteen vuoksi haasteellisena. Lyhytaikaisten poissaolojen kerrottiin järjestyvän sopimalla asioista valmennustiimin kesken, mutta pidempiin poissaoloihin seuroissa ei oltu löydetty toimivaa ratkaisua. Joukkueen toiminta perustuu ihmisten välisiin henkilösuhteisiin ja valmentajalla on paletissa keskeinen rooli Työnantajan lukuun Työntekijän tekemän työn on koiduttava välittömästi työnantajan hyväksi, jotta kyseessä olisi työsuhde 86. Tunnusmerkki erottaa työsuhteessa tehtävän työn itsenäisenä ammatinharjoittajana toimimisesta; itsenäinen ammatinharjoittaja kantaa työstään taloudellisen riskin, mutta myös työn tulos koituu suoraan hänen hyväkseen 87. Pääsarjatasolla valmentajan työpanoksesta voidaan ajatella koituvan hyötyä seuralle, kun joukkueen menestys lisää lippuja sponsorituloja 88. Juniorivalmennuksessa seuran voidaan puolestaan katsoa hyötyvän valmentajan työstä muun muassa maksavien harrastajien kautta. Pelaajien kehittäminen voi tuottaa seuralle taloudellista voittoa mahdollisesti myös myöhemmässä vaiheessa esimerkiksi siirtokorvauksina tai junioreiden noustessa seuran omaan edustusjoukkueeseen. 84 HE 157/2000 s. 7; Kairinen 2009 s. 75; Kaisto & Kallio 2011 s. 35; Rautiainen & Äimälä 2007 s Ks. Työnjohto-oikeuden siirtämisestä esim. HE 157/2000 s HE 157/2000 s Kaisto & Kallio 2011 s. 87 ja 89; Tiitinen & Kröger 2012 s Spolander 2009 s

36 Valmentajan työpanos tuleekin ilmi yleensä välillisesti pelaajien kautta; valmentajan työnteon tulos näkyy siinä, miten pelaajat kentällä suoriutuvat ja mihin lopputulokseen joukkue yltää. Jos valmentajan velvoitteisiin kuuluu esimerkiksi seuran valmennuslinjan kehittäminen tai muiden valmentajien kouluttaminen, seuran saama hyöty voi konkretisoitua muiden seuran toimijoiden välityksellä. Osa valmentajan työpanoksesta voi koitua myös suoraan seuran eduksi esimerkiksi valmentajan persoonan tai osaamisen tuomana seuran näkyvyyden tai houkuttelevuuden lisääntymisenä. Etenkin päävalmentajan vastuu on suuri, ja valmentajan tekemiset vaikuttavat usein muuhunkin kuin pelkkiin ottelutuloksiin. Joukkuelajeissa itsenäisenä ammatinharjoittajana toimiminen on melko harvinaista 89. Tunnusmerkin täyttymisen arviointi voi kuitenkin ajankohtaistua ainakin osakeyhtiömuotoisen joukkueen valmentajan osalta. Oikeuskäytännössä työnantajan lukuun -tunnusmerkin on katsottu voivan jäädä täyttymättä, jos yrityksen työntekijä on myös osakkaana yrityksessä 90. Työneuvosto on pitänyt arvioinnissa ratkaisevana tekijänä omistusosuuden suuruutta; merkittävä osakeomistus tai määräysvalta yhteisössä voi olla indisio työn tekemisestä omaan lukuun 91. Tutkimusta tehdessä tuli kuitenkin esiin Suomesta vain muutama tapaus, joissa valmentaja olisi ollut samanaikaisesti valmentamansa joukkueen omistaja. Näissäkin tapauksissa valmentaja on hoitanut valmennustyönsä vapaaehtoispohjalta, eikä asetelman työoikeudellista problematiikkaa ole jouduttu sen tarkemmin pohtimaan Vastikkeellisuus Vastiketunnusmerkin täyttyminen edellyttää, että työnteosta maksetulla vastikkeella on saajalleen taloudellista arvoa; vastiketta voi olla yhtä lailla raha, asuntoetu, vaatteet, koulutuksen tarjoaminen kuin kuntosalikorttikin 92. Maksetun taloudellisen edun nimeäminen kulukorvaukseksi esimerkiksi veronkiertämistarkoituksessa ei poista vastiketunnusmerkin täyttymistä, jos korvaukset ovat todellisia kuluja suuremmat ja ne lisäävät edunsaajan varallisuusasemaa 93. Korkein oikeus katsoi esimerkiksi jääkiekkoilijoita koskevissa ratkaisuissaan työsuhteen edellytysten täyttyvän, kun pelaajille maksettiin kulukorvauksia, ateri- 89 Rauste 1997 s Tiitinen & Kröger 2012 s TN ; TN Koskinen 1999 s. 213; Rauste 1997 s. 108; Tiitinen & Kröger 2012 s. 16. Korkein oikeus katsoi hoitolaitoksessa vapaaehtoispohjalta työskentelevän olevan työsuhteessa hoitolaitokseen tämän saadessa työstään korvauksena asunnon, ruokaa, vaatteita ja vähäisiä rahasuorituksia, ks. KKO 1990: Heininen 2016 s. 19; Rautiainen & Äimälä 2007 s

37 oita ja menestysbonuksia eikä korvausten kokonaismäärän katsottu jäävän näennäiseksi 94. Toisaalta pienen todelliset kulut ylittävän valmennuspalkkion maksamisen ei ole katsottu vielä muuttavan tavanomaista harrastustoimintaa työsopimuslain mukaiseksi työksi toiminnan tarkoituksen ja taloudellisen intressin vähäisyyden vuoksi 95. Joissain tapauksissa työsuhteesta saattaa olla kyse, vaikka vastiketta ei maksettaisi lainkaan, jos sitä tosiseikkojen perusteella on tarkoitettu maksettavaksi. Urheiluseuraympäristössä työsuhteen tunnusmerkin täyttymiseen vastikeolettaman nojalla on kuitenkin talkootyöperinteen vuoksi suhtauduttava varauksellisesti. 96 Haastattelujen perusteella vastiketunnusmerkin täyttyminen on selkeä erottava tekijä ammattivalmentajien ja vapaaehtoisten välillä eikä rajanveto ollut tuottanut seuroissa mainittavia vaikeuksia vapaaehtoispohjalta toimiville oli korvattu enintään toiminnasta aiheutuneet tosiasialliset kulut matkalaskuja vastaan, kun taas työsuhteessa olevat valmentajat saivat joko kuukausi- tai tuntipalkkaa. Valmentajille maksetaan ainoastaan kuukausipalkka ja siinä on pyritty jo etukäteen huomioimaan mahdolliset muut kulut. Kulukorvauksia ei kenellekään työntekijälle makseta Direktio-oikeus Tämän tutkielman kannalta keskeisin työsuhteen tunnusmerkki on direktio-oikeus, jolla tarkoitetaan työnantajan kompetenssia antaa työntekijöilleen työn suorittamiseen liittyviä käskyjä. Työsuhteessa työntekijä työskentelee epäitsenäisessä asemassa työnantajansa johdon ja valvonnan alaisena ja on velvollinen noudattamaan työnantajan antamia ohjeita. Työnantajan määräykset voivat kohdistua esimerkiksi työn suoritustapaan, työnteon laatuun, työnjakoon tai työn suorituspaikkaan ja -aikaan. 97 Työsopimuslain 3:1:n yleisvelvoitteen mukaan työntekijän on tehtävä työnsä huolellisesti noudattaen niitä määräyksiä, joita työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti työn suorittamisesta. Työnjohtomääräysten vähimmäisvaatimuksia ovat hyvän tavan mukaisuus, tasapuolisuus ja työntekijän etujen huomiointi; työnantaja ei voi direktio-oikeutensa nojalla antaa esimerkiksi lain vastaisia tai työntekijän kannalta kohtuuttomina pidettäviä määräyksiä. Työnjohdon pitää olla myös välittömässä yhteydessä työntekijän varsinaiseen työhön, eikä mää- 94 KKO 1995:145; KKO 1997: Paanetoja 2009 s. 51; Taponen 2012 s Spolander 2009 s. 17; Taponen 2012 s Engblom 2007 s. 110; HE 157/2000 s. 56; Kaisto & Kallio 2011 s ; Tiitinen & Kröger 2012 s

38 räyksillä saa olennaisesti muuttaa sovitun työn laatua. 98 Työnantajan määräysvaltaa rajoittavat pakottava lainsäädäntö, työsopimuksen ehdot sekä työntekijän pätevyys työntekijä on velvollinen tekemään vain niitä töitä, mitä sopimuksen perusteella voidaan edellyttää 99. Työnantajan direktio-oikeuden laajuus riippuu työn luonteesta. Esimerkiksi suurta erityisasiantuntemusta vaativa työ voi olla hyvin itsenäistä, kun taas suorittavan työn tekijöihin voi kohdistua tiukkaakin kontrollia ja ohjeistusta. 100 Työneuvosto on lausunnoissaan katsonut, että asiantuntijatyössä pelkkä oikeus ja mahdollisuus työnjohtoon ja valvontaan riittää täyttämään direktiotunnusmerkin eikä tosiasiallista ohjausta ja valvontaa edellytetä 101. Valmentajien osalta työnjohto-oikeutta on pidetty suppeampana kuin työsuhteissa yleensä. Muun muassa harjoitusten sisällön, valmennusmetodien ja pelitaktiikan on tyypillisesti katsottu olevan valmentajan päätettävissä olevia asioita, joihin seura ei voi määräysvaltansa nojalla puuttua. 102 Valmentaja on alansa asiantuntija ja saa toimia urheilullisissa asioissa aika vapaasti. Direktio-oikeuden vaatimus rajaa tietyt johtohenkilöt työsopimuslain soveltamisalan ulkopuolelle. Korkein oikeus on katsonut esimerkiksi osakeyhtiön ja osuuskunnan toimitusjohtajia koskevissa tapauksissa, etteivät toimitusjohtajat olleet työsopimuslaissa tarkoitetun johdon ja valvonnan alaisia eivätkä työsuhteen tunnusmerkit siten täyttyneet 103. Myös itsenäisessä asemassa työskentelevien asiantuntijoiden on arvioitu joskus jäävän työsopimuslain soveltamisalan ulkopuolelle pääsääntöisesti johtavassa asemassa olevien henkilöidenkin katsotaan kuitenkin olevan työsuhteessa 104. Korkein oikeus arvioi yhdistyksen toimitusjohtajan olevan työsuhteessa esimiesasemasta ja hyvin itsenäisestä työnkuvasta huolimatta, kun työskentely tapahtui yhdistyksen hallituksen alaisuudessa 105. Valmennustyössä edes edustusjoukkueen valmentajan ei voitane vallitsevan oikeuskäytännön perusteella katsoa olevan niin itsenäisessä asemassa, että työsuhde jäisi työnantajan määräysvallan puuttumisen vuoksi täyttymättä. 98 Engblom 2002 s. 82; HE 157/2000 s. 11; Kairinen 2009 s. 226; Lilja 2009 s. 148; Moilanen 2013 s Engblom 2007 s ; Kairinen 2009 s Kaisto & Kallio 2001 s HE 157/2000 s. 57; TN ; TN Halila 2002a s. 84; Rauste 1997 s KKO 1971 II 90; KKO 1986 II 40; KKO 1989: Hietala & Kaivanto 2012 s. 5 6; Hietala ym s KKO 1996:49. Vastaavasti valtion teollisuuslaitosta itsenäisesti johtaneen toimitusjohtajan katsottiin olevan työsuhteessa, kun johtokunnalla oli oikeus johtaa ja valvoa toimitusjohtajan työtä, ks. KKO 1991:68. 23

39 2.4 Päätösvallan jakautuminen Valmentajan työsuhteessa keskeinen kysymys on asiallisen päätösvallan jakautuminen valmentajan ja seuran välillä mitkä seikat kuuluvat lähtökohtaisesti valmentajan päätösvaltaan ja mihin seuralla on oikeus vaikuttaa? Valmennustyössä vakiintuneen käytännön mukaan valmentajalla on katsottu olevan hyvin itsenäinen asema valmentamiseen liittyvissä ratkaisuissa 106. Toisaalta seurajohto kantaa viime kädessä vastuun toiminnasta, minkä vuoksi sillä voidaan katsoa olevan intressi kontrolloida päätöksentekoa, ohjata toimintaa haluamaansa suuntaan ja hallita riskejä 107. Päätöksentekoon oman lisänsä tuovat seuratoiminnan jakautuminen pienempiin yksiköihin ja määräysvallan delegointi hallitukselta alemmille tasoille kuinka vapaasti päävalmentaja saa ohjata valmennustiimiään, mikä on valmentajan asema suhteessa pelaajiin ja mistä asioista joukkue saa päättää itsenäisesti? Esimiesaseman osalta tulee joskus ongelmia aina ei ole selvää kuka saa päättää ja kuka kantaa vastuun Asiallinen päätösvalta Seurojen ja valmentajien välisissä päätösvaltakysymyksissä on haastattelujen perusteella karkeasti eroteltavissa urheilullinen ja taloudellinen puoli. Urheiluun liittyvissä kysymyksissä seurat katsoivat oikeudekseen asettaa toiminnalle tietyt suuntaviivat, joiden ohjaamina valmentajat saavat toimia varsin vapaasti ja omista valmennuksellisista lähtökohdistaan. Valmentajan itsenäiseen päätösvaltaan kuuluvina asioina mainittiin muun muassa harjoitusten sisällöstä, harjoitusmääristä, peluutuksesta sekä joukkueen aikatauluista ja muista sisäisistä asioista päättäminen. Seuran arvopohjan, yleisten periaatteiden ja strategisten linjausten kerrottiin kuitenkin jossain määrin rajoittavan valmentajan toimintavapautta myös urheilullisissa asioissa. Valmentamisen tuntikehyksessä valmentajilla on täysi vapaus toimia. Päätösvallan seuran jäsenistä ja joukkueiden kokoonpanoista on katsottu lähtökohtaisesti kuuluvan seuralle. Seura voi kuitenkin halutessaan siirtää päätösvaltaansa valmentajalle joko seurassa vakiintuneen käytännön tai työsopimukseen otetun nimenomaisen ehdon perusteella 108. Edustusjoukkueen pelaajavalintojen osalta seura on sidottu ainoastaan omiin periaatteisiinsa, mutta juniori- ja harrastetoiminnassa päätöksenteossa tulee huomioida 106 Rauste 2017 s Spolander 2009 s Halila 2015 s. 11; Rauste 2017 s

40 myös yhdistyslain (503/1989) jäsenten yhdenvertaisen kohtelun vaatimus sekä lapsen edun toteutuminen 109. Urheilun oikeusturvalautakunta arvioi seuran loukanneen olennaisesti jäsentensä yhdenvertaisuutta, kun neljää lakkautetun juniorijoukkueen pelaajaa ei kutsuttu tilalle perustettuun uuteen joukkueeseen. Kyse oli 10-vuotiaista jääkiekkoilijoista eikä päätöksen perusteena katsottu olevan urheiluun liittyvä hyväksyttävä syy, kuten lasten epäasiallinen käytös tai riittämättömät pelitaidot, vaan huoltajien väliset erimielisyydet. 110 Urheilun oikeusturvalautakunnan salibandyjoukkueen muodostamista koskeva ratkaisu on puolestaan osoitus seuran yhdistysautonomian vahvasta asemasta ja valmentajan laajasta harkintavallasta urheilullisissa kysymyksissä. Tapauksessa seura oli antanut juniorijoukkueen päävalmentajalle toimivallan nimetä joukkueensa pelaajat, ja valmentaja oli jättänyt valitsematta 11-vuotiaan pojan joukkueeseensa. Oikeusturvalautakunta arvioi, että päätös oli tehty urheilullisin syihin perustuen eikä sen täten katsottu loukkaavan jäsenten yhdenvertaisuutta. Perustelujen mukaan valmentajalla on oikeus suosia esimerkiksi joukkueen pelitapaan sopivia pelaajia, eikä valmentajaa voida edellyttää valitsemaan objektiivisesti arvioiden parhaita pelaajia joukkueeseensa. 111 Edustusjoukkueiden osalta pelaajavalintojen kuulumista seuralle voidaan perustella myös taloudellisilla intresseillä, sillä pelaajabudjetti muodostaa usein ison osan seuran kuluista. Hallitus on vastuussa seuran taloudenhoidosta, joten sillä on oltava myös ensisijainen oikeus määrätä varojen käytöstä 112. Haastattelujen perusteella pelaajahankinnat tehdään kuitenkin käytännössä yhteistyössä joukkueen valmennuksen kanssa seurajohto tuntee taloudelliset realiteetit ja valmentajilla on usein paras näkemys siitä, millaisia pelaajia joukkueeseen tarvitaan. Joukkueen kokoonpanon muodostamisen kerrottiin aiheuttaneen toisinaan myös erimielisyyksiä. Valmentajat eivät aina ymmärrä, mihin kaikkeen toimintaresurssit riittävät: esimerkiksi joukkueen tappiot saatetaan laittaa seuran syyksi, jos valmennus ei ole saanut haluamaansa pelaajamateriaalia käyttöönsä. Valmentajat eivät puutu talousasioihin, kuten ulkomaisten pelaajien hankintoihin. Jos muuta ei ole sovittu, peliryhmistä, ottelukohtaisesta kokoonpanosta ja peliajan jakautumisesta päättäminen kuuluu puolestaan valmentajalle. Urheilujoukkueena toimimisen on 109 Halila 2015 s YhdL 33 : Mitätön on päätös, joka sisällöltään tai päätöksentekotavaltaan olennaisesti loukkaa jäsenen yhdenvertaisuutta. 110 UOL 1/ UOL 27/ Koivujoki & Anttila 2016 s

41 katsottu edellyttävän, että valmentajalla on toimivalta joukkueen tosiasialliseen toimintaan liittyvissä asioissa. 113 Urheilun oikeusturvalautakunta kuitenkin totesi tyttöjalkapalloilijaa koskeneessa tapauksessa, että peliryhmien muodostaminen tulee tehdä urheilullisin kriteerein; päätöksenteko ei saa olla mielivaltaista, vaan taustalla tulee olla esimerkiksi pelaajan taitoihin tai joukkueen kokonaisuuteen liittyvät perusteet 114. Kulloinkin pelaavan joukkueen valinnassa valmentajan harkintavaltaa on pidetty lähtökohtaisesti rajoittamattomana 115. Valmentajan päätöksentekoa saattavat silti sitoa mahdolliset seuran tai joukkueen tasolla laaditut peluutusperiaatteet. Kilpaurheilussa rajoituksia harvemmin laaditaan, mutta junioritoiminnassa voidaan sopia esimerkiksi peliajan jakamisesta kaikille tasaisesti 116. Haastattelujen perusteella selkeänä lähtökohtana seuroissa on peluutusasioiden jättäminen valmentajan itsenäiseen päätösvaltaan eikä esimerkiksi pelaajien pelitaitojen arvioimisen katsota kuuluvan lainkaan seuralle 117. Junioriurheilussa jotkut kuitenkin kokivat seuralla olevan toiminnan kasvatuksellisiin tavoitteisiin nojautuen oikeus ohjata joukkueiden peluutusperiaatteita. Muutama haastateltava mainitsi seuralla olevan joskus myös huipputasolla intressi vaikuttaa peluutusasioihin esimerkiksi tulevan kauden pelaajasopimusneuvotteluiden edistämiseksi tai omien junioreiden kehittämiseksi. Osa seuroista ei taas halunnut puuttua urheilullisiin asioihin millään tavalla ja piti seuran sekaantumista valmentajan toimintaan sopimattomana: Pidän huonona urheilujohtamisena, jos seuran puolelta yritetään puuttua urheilullisiin asioihin. Myös harjoitusten sisällöstä, valmennusmenetelmistä ja noudatettavasta pelitaktiikasta päättämisen on katsottu kuuluvan valmentajan itsemääräämisoikeuden piiriin 118. Seuralla on kuitenkin työnantajana ajateltu olevan oikeus kontrolloida toimintaa esimerkiksi edellyttämällä valmennussuunnitelman laatimista tai fysiikkatestien järjestämistä 119. Haastattelujen perusteella suurimmassa osassa seuroista noudatettiin vallitsevan linjauksen mukaisia 113 Halila 2006 s. 203; Halila 2015 s. 11; Spolander 2009 s UOL 24/ Urheilun oikeusturvalautakunta katsoi, että valmentajalla oli oikeus olla peluuttamatta jääkiekkojunioria tämän huonon käytöksen vuoksi, ks. UOL 26/ Rauste 2017 s Myös Urheilun oikeusturvalautakunta on pitänyt pelaajien pelitaitojen arvioimista valmentajan toimivaltaan kuuluvana asiana, ks. esim. UOL 27/ Halila 2015 s Korkein oikeus katsoi jalkapallovalmentajaa koskeneessa ratkaisussaan seuran vaatimusten fysiikkatestien järjestämisestä ja valmennussuunnitelman esittämisestä olevan kohtuullisia, ks. KKO 1993:69. 26

42 käytäntöjä. Osa seuroista edellytti valmentajan esittävän kausisuunnitelman joukkueen toiminnasta, raportoivan seuralle säännöllisesti joukkueen tilanteesta ja noudattavan seuran valmennuslinjausta. Erityisesti juniorivalmennuksessa seuroilla katsottiin olevan tarve ohjata myös lasten ja nuorten harjoitusmääriä lasten kasvuun ja huoltajille toiminnasta aiheutuviin kustannuksiin liittyvin perustein. Puhtaasti pelillisissä asioissa valmentajan kuitenkin ajateltiin olevan asiantuntija-asemassa ja esimerkiksi yksittäisten harjoitusten sisällöstä päättämisen nähtiin kuuluvan yksin valmentajalle. Seurajohto ei puutu urheilupuoleen, kunhan valmentaja toimii seuran arvojen mukaisesti ja noudattaa seuran yleisiä periaatteita toiminnassaan. Seuralla puolestaan ajateltiin yksimielisesti olevan määräysvalta taloudellisista asioista, kuten pelaajahankinnoista, olosuhteiden kehittämisestä ja uusien välineiden ostamisesta. Valmentajien edellytettiin hyväksyttävän seuralla kaikki päätökset, joihin liittyy vähäistä enemmän rahan käyttöä. Seuran taloudellisilla intresseillä myönnettiin olevan välillistä vaikutusta myös urheiluun liittyviin päätöksiin ja käytettävissä olevien resurssien kerrottiin rajoittavan valmentajalle kuuluvaa päätösvaltaa; esimerkiksi saatavilla olevat kenttävuorot, uuteen valmennustekniikkaan käytettävissä olevat resurssit ja yhteistyösopimuksien turvaaminen saattavat seurojen mukaan jonkin verran kaventaa valmentajan toimintavapautta. Toki urheilullinen ja taloudellinen puoli kulkee rinnakkain, ja asioista keskustellaan yhdessä jatkuvasti Päätösvallan delegointi Työelämän demokratisoituminen on hämärtänyt valta- ja vastuusuhteita työnantajan ja työntekijöiden välillä ja uudistanut työnteon muotoja 120. Urheilujoukkueen toiminta voidaan hahmottaa tiimityöskentelynä, jossa tiimin jäsenet ovat sitoutuneet yhteiseen päämäärään ja yksilön panos nähdään osana koko ryhmän suoritusta. Tiimityöskentelyssä direktiooikeus jäsentyy usein perinteisestä ajattelutavasta poikkeavasti, ja työnantaja tyypillisesti delegoi päätösvaltaansa eteenpäin tiimin jäsenille tehostaakseen ryhmän työskentelyä. Työsuhteen osapuolilla on oikeus sopia työnantajan direktio-oikeuden rajoittamisesta ja luovuttamisesta työnantajan on katsottu voivan luopua teknisestä työnjohto-oikeudestaan jopa kokonaan Engblom 2007 s Huusko 2001 s

43 Urheiluseurassa työnantajalle kuuluvaa direktio-oikeutta käyttää lähtökohtaisesti seuran hallitus. Käytännössä hallitus kuitenkin delegoi työnjohto- ja päätösvaltaansa seuran palkatuille johtohenkilöille, kuten toiminnanjohtajalle 122. Hallitus voi luovuttaa haluamansa osan päätösvallastaan myös suoraan joukkueille, jotka saavat tavallisesti sopia ainakin omista säännöistään, kunhan ne ovat sopusoinnussa seuran toimintaperiaatteiden kanssa. Vaikka joukkueen yhdessä sovitut säännöt saattavat asettaa rajoituksia valmentajan toimintavapaudelle, ei pelaajille, vanhemmille tai toimihenkilöille synny kuitenkaan käskyvaltasuhdetta valmentajaan eivätkä työnantajan oikeudet siirry joukkueelle. 123 Joukkueet asettavat itse tavoitteensa ja sopivat säännöistään. Valmentajan auktoriteettiasemaa suhteessa pelaajiin kuvastaa Helsingin hovioikeuden ratkaisu, jossa joukkueen pelaajat olivat kieltäytyneet harjoittelemasta valmentajansa alaisuudessa. Pelaajat olivat allekirjoittaneet lausuman, jonka mukaan valmentaja huutaa pelaajille, ei suostu keskustelemaan, kohtelee pelaajia eriarvoisesti eikä pidä lainkaan palauttavia harjoituksia. Seura ei ollut valmentajan ja pelaajien välisten ristiriitojen takia saanut joukkuetta kokoon ja päätyi purkamaan valmentajansa sopimuksen. Hovioikeus katsoi, että oikeus päättää valmennusmenetelmistä kuuluu yksin valmentajalle eikä pelaajien tyytymättömyys valmennustapaan siten oikeuta valmentajasopimuksen purkamiseen. 124 Urheilun oikeusturvalautakunnan jalkapallovalmentajaa koskeva ratkaisu selventää puolestaan joukkueen ja seuran välistä suhdetta. Tapauksessa seura vapautti valmentajan tehtävästään, koska tämä ei nauttinut johtokunnan luottamusta. Joukkueen pelaajat valittivat päätöksestä, mutta oikeusturvalautakunnan mukaan johtokunnalla oli sääntöjensä perusteella oikeus vahvistaa joukkueiden toimihenkilöt eikä valitusta hyväksytty. 125 Haastatteluissa mainittiin valmentajan aseman suhteessa pelaajiin olevan direktio-oikeuden kannalta joskus ongelmallinen. Valmentaja toimii päivittäisessä harjoittelussa pelaajien esimiehenä ja johtaa joukkuetta, mutta todellinen pelaajiin kohdistuva määräysvalta kuuluu seuralle; vaikka valmentajalla onkin oikeus käyttää pelaajiin joukkueen sisäistä kurinpitovaltaa, päätösvalta esimerkiksi pelaajille asetettavista sanktioista on seuralla 126. Ongelmatilanteissa valmentajan ainoaksi keinoksi jää usein pelaajan kanssa keskusteleminen. Pe- 122 Halila & Tarasti 2011 s. 509 ja Rauste 2017 s. 128, 131 ja Helsingin HO UOL 6/ Halila 2006 s. 203; Spolander 2009 s

44 liajan rajoittaminenkaan ei välttämättä ole todellinen vaihtoehto, jos valmentaja on esimerkiksi sidottu tuloksellisiin tavoitteisiin. Valmentaja ei voi esimerkiksi uhkailla ketään pelaajaa joukkueesta erottamisella. Valmentajan ja pelaajien välisen suhteen lisäksi määräysvaltaan liittyvät kysymykset saattavat tulla esiin valmentajien välillä. Valmentajat työskentelevät yhä useammin valmennustiiminä, jossa jokaisella valmentajalla on oma erityisosaamisalueensa 127. Päävalmentajan tehtävänä on yleensä johtaa tiiminsä toimintaa ja jakaa velvollisuuksia valmentajien kesken; automaattisesti päävalmentaja ei kuitenkaan saa määräysvaltaa muihin tiiminsä jäseniin, vaan toimivalta päättää muiden valmentajien tehtävistä ja keskinäisestä työnjaosta edellyttää seuran suostumusta ja työnjohto-oikeuden siirtämistä päävalmentajalle. Valmentaja saattaa edellyttää palkattavaksi valmennustiiminsä tietyt henkilöt, ja tavallista onkin, että päävalmentajan annetaan itse valita haluamansa apuvalmentajat ja muut erityisasiantuntijat. Rekrytointipäätösten tekeminen kuuluu kuitenkin seuran liikkeenjohtovallan piiriin, eikä seuralla siten ole velvollisuutta suostua valmentajan vaatimuksiin 128. Käytännössä valmentaja voi kuitenkin asettaa tiettyjen apuvalmentajien valitsemisen valmennustehtävän vastaanottamisen ehdoksi ja tosiasiallisesti painostaa seuran palkkaamaan päävalmentajan nimeämät henkilöt. Myös satunnaisten apulaisten käyttämiseen vaaditaan seuran suostumus työsopimuslaissa säädetyn työvelvoitteiden henkilökohtaisuuden vuoksi. Seuran ja valmentajan välisen päätösvallan jakautumiseen mahdollisesti liittyviä epäselvyyksiä ja erimielisyyksiä voidaan pyrkiä vähentämään kirjaamalla valmentajasopimukseen, missä asioissa valmentajalla on oikeus tehdä itsenäisiä päätöksiä ja mitkä ovat seurajohdon ratkaistavissa olevia asioita 129. Haastattelujen perusteella päätösvaltaa koskevat sopimuslausekkeet olivat kuitenkin hyvin harvinaisia ja seuroilla vaikutti olevan ilman nimenomaista sopimistakin melko selkeä kuva vastuunjaosta. Keinona kontrolloida päätösvallan ja vastuun siirtämistä valmentajalle mainittiin valmentajan tiedotusvelvollisuus valmentajan odotettiin tiedottavan seurajohdolle muun muassa joukkueen yleisestä tilanteesta, valmennustiimin toiminnasta ja yksittäisiä pelaajia koskevista asioista. Sopimukseen ei ole kirjattu päätösvallan jakautumisesta, mutta suullisesti asioista on sovittu. 127 Pulkkinen ym s Engblom 2007 s. 126; Lilja 2009 s Findlay ym s

45 3 Sopimusvapaus ja määräysvalta 3.1 Työnkuva Työntekijän työnkuvaa voidaan pitää seuran ja valmentajan välisen vastuun jakautumisen kannalta keskeisimpänä työsopimuksen osana. Työtehtävät määrittävät työntekijän velvoitteet, ja tehtäviin liittyvät tavoitteet ohjaavat työntekoa haluttuun suuntaan. Työnteon tavoiteohjauksen merkityksen on katsottu korostuvan valmentamisen kaltaisessa työssä, jossa valmentaja toimii hyvin itsenäisesti ilman seuran jatkuvaa valvontaa 130. Valmentajan työtehtäviä määritettäessä on huomioitava muun muassa valmentajan osaaminen ja kokemus, valmentajan asemaan liittyvä vastuu, työn luonne ja pakottavan lainsäädännön asettamat rajoitukset velvollisuuksista sopimiselle. Punnittavaksi tulee myös sopimuksen riittävä tarkkuusaste voidaanko joitain yksityiskohtia jättää myöhemmän sopimisen, vakiintuneiden käytäntöjen tai seuran määräysvallan varaan? 131 Tavoitteet liittyvät lähinnä seuran valmennuksellisiin periaatteisiin; siihen minkälaisia asioita seurassa halutaan tehdä Työtehtävät Valmentajan pääasiallinen työtehtävä on yleensä tietyn joukkueen valmentaminen. Valmentaja huolehtii joukkueen harjoittelusta, vastaa otteluihin valmistautumisesta ja johtaa joukkuetta pelitilanteessa. Haastattelujen perusteella kuitenkin vain muutaman valmentajan työnkuva rajoittui puhtaasti valmennustyöhön eikä sisältänyt mitään muita velvoitteita. Työtehtäviin saattoi kuulua valmennuksen lisäksi esimerkiksi joukkueen toiminnan yleistä organisointia, edustustehtäviä, sidosryhmätapaamisia, mediatilaisuuksia, koulutuksia, muiden valmentajien mentorointia, luennointia, seuran valmennuslinjan kehittämistä tai lajiliiton ja seuran tapahtumiin osallistumista. Kolmasosa työajasta pitäisi olla muita tehtäviä kuin valmennusta. Näkemykset siitä, mitä valmentajan työnkuvan pitäisi sisältää vaihtelivat seurojen välillä suuresti. Joidenkin mielestä valmentajien työhön pitäisi ehdottomasti kuulua valmentamisen lisäksi myös muita velvoitteita, kuten markkinointi- ja hallintotehtäviä. Toiset taas näkivät, että valmentajan työstä pitäisi saada karsittua kaikki valmentamiseen liittymättömät velvoitteet pois. Työnkuvan selkeyttämisen ajateltiin edesauttavan toiminnan laadun ja 130 Pohjonen 2002 s Hietala & Kaivanto 2012 s

46 ammattimaisuusasteen nostamista. Valmentajan resurssien keskittäminen vain yhteen tehtävään ei kuitenkaan suurimmassa osassa seuroista ole vielä taloudellisesti mahdollista. Ihannetilanteessa valmentajat saisivat keskittyä vain valmennustyön ytimeen eli valmentamiseen. Seurojen kokemuksen mukaan valmentajien selkeä tahtotila olisi päästä eroon valmentamiseen suoranaisesti liittymättömistä velvoitteista. Valmentajien kerrottiin olevan välillä vastahakoisia osallistumaan seuran tukitoimien hoitamiseen kaikki työtunnit haluttaisiin käyttää joukkueen kanssa toimimiseen. Myös isoimmat erimielisyydet valmentajien kanssa olivat liittyneet siihen, mihin kaikkiin tehtäviin ja tilaisuuksiin valmentajat voidaan velvoittaa ja kuinka paljon valmennustyön ulkopuolista toimintaa heiltä voidaan seuran hyväksi edellyttää. Näkemyseroja oli syntynyt myös siitä, mitä kaikkea valmentaja voi lukea kuuluvaksi työhönsä ja kuinka paljon mihinkin tehtävään voi käyttää aikaa. Ristiriitoja on ollut myös sen suhteen, kuinka paljon valmentajia voi rasittaa markkinointi-, yhteistyökumppani- ja mediatilaisuuksilla. Valmentajan ja seuran välinen työsopimus asettaa raamit seuran määräysvallalle, eikä työnantajalla ole direktio-oikeutensa nojalla oikeutta yksipuolisesti muuttaa sopimussuhteen ehtoja ja työntekijän työnkuvaa 132. Oikeuskäytännössä on johdonmukaisesti katsottu, että työsopimuksen mukaiseen työnkuvaan kuulumattomiin työtehtäviin velvoittaminen edellyttää työntekijän suostumusta 133. Jalkapallovalmentajaa koskeneessa tapauksessa Korkein oikeus piti edustusjoukkueen valmentajan siirtämistä juniorivalmennukseen olennaisena sopimusehtojen muuttamisena, mitä työnantaja ei voi yksipuolisesti määräysvaltansa nojalla tehdä. Valmentajan palkka ei olisi joukkueen vaihdoksessa merkittävästi muuttunut, mutta Korkein oikeus arvioi siirron vähentävän valmentajan ammatillista arvostusta ja siten vaikuttavan negatiivisesti hänen uraansa. 134 Työsopimuksen yksityiskohtaisuudella onkin mahdollista vaikuttaa direktio-oikeuden merkitykseen työsuhteessa: mitä tarkemmin työtehtävistä on sopimuksella sovittu, sitä vähem- 132 Lilja 2009 s ; Rauste 1997 s Esim. Helsingin hovioikeus katsoi, ettei työnantaja voinut direktio-oikeutensa nojalla määrätä myyntityöhön palkattua tekemään yhtiön kirjanpitoa, koska tehtävä poikkesi merkittävästi työsopimuksen mukaisista velvoitteista, ks. Helsingin HO Työtuomioistuin puolestaan arvioi, ettei toimitussihteerien siirtämiselle tavallisen toimittajan tehtäviin ollut perusteita toimenkuvan muuttuessa olennaisesti ja palkkaluokan alentuessa, ks. TT KKO 1993:69. CAS päätyi vastaavaan lopputulokseen katsoessaan, ettei seura voinut yksipuolisesti määrätä saksalaista maalivahtivalmentajaansa siirtymään edustusjoukkueesta B-joukkueeseen; kyse oli ammattivalmentajasopimuksesta eikä siirtoon amatööripuolelle siten voitu velvoittaa, ks. CAS 2014/A/

47 män työnantajan työnjohtomääräyksille jää tilaa 135. Työvelvoitteiden väljä muotoilu saattaa sen sijaan antaa työnantajalle paljonkin vapauksia Korkein oikeus esimerkiksi katsoi työnantajalla olevan oikeus määrätä kuljetus-, varastointi- ja siivoustehtävissä toiminut työntekijä myös lumitöihin, kun toimenkuvaa ei oltu työsopimuksessa rajattu tiettyihin tehtäviin 136. Toisaalta työtehtävien liian epämääräinen muotoileminen voi myös tarkoituksettomasti kaventaa seuran direktio-oikeutta työnantajan määräysvallan ulottuessa lähtökohtaisesti vain sopimuksen mukaiseen työhön. Käytännöt työtehtävien kirjaamisessa vaikuttavat haastattelujen perusteella olevan kirjavia: osalla valmentajista vastuut ja velvollisuudet oli kirjattu sopimukseen hyvinkin täsmällisesti ja toisilla työnkuva oli vain ympäripyöreästi määritelty. Usean valmentajan sopimuksessa työtehtävänä oli mainittu ainoastaan tietyn joukkueen valmentaminen. Ongelmaksi voi koitua silloin osapuolten erilainen käsitys termin valmentaminen sisällöstä. Valmentaja saattaa ymmärtää työnkuvakseen ainoastaan harjoituksissa ja otteluissa tapahtuvan valmennustyön, kun taas seura voi pitää esimerkiksi yhteistyökumppanitilaisuuksia itsestään selvänä osana nykyajan valmentajan tehtäviä. Joidenkin seurojen kokemuksen mukaan valmennustyön käytännöt eivät ole vielä niin vakiintuneita, että yhteisen käsityksen muodostumiseen valmennustyön sisällöstä voitaisiin automaattisesti luottaa. Haasteita kerrottiin esiintyneen erityisesti ulkomaalaisten ja vanhemman polven valmentajien kanssa, jotka ovat tottuneet toimimaan erilaisessa valmennuskulttuurissa: Halutaan valmentaa samalla tavalla kuin 30 vuotta sitten eikä ymmärretä nykypäivän vaatimuksia tai haluta edes yrittää opetella mitään uutta. Haastatellut seurat perustelivat työtehtävien täsmentämättä jättämistä muun muassa sopimusneuvottelutilanteiden sujuvoittamisella; sopimussuhteen alussa halutaan välttää erimielisyydet ja kiinnittää valmentaja mahdollisimman nopeasti joukkueeseen pelaajahankintojen ja joukkuehengen edistämiseksi. Osa myös piti työtehtävien yksityiskohtaista kirjaamista työn luonteen vuoksi haasteellisena ja joissain määrin tarpeettomanakin. Käytäntöjen kerrottiin perustuvan tällä hetkellä osapuolten väliselle luottamukselle valmentajan oletetaan tietävän mitä valmennustyöhön kuuluu ja mitä häneltä odotetaan. Yhdessä haastattelussa nousi kuitenkin esiin myös vastakkainen näkökulma. Seurassa oltiin koettu, että vähintään valmennuspalkkiota, työmäärää ja työtehtäviä koskevat asiat pitää tehdä selviksi jo 135 Hietala ym s. 47; Tiitinen & Kröger 2012 s KKO 1990:

48 neuvotteluvaiheessa; vaikka yhteisymmärryksen löytäminen ei aina ole helppoa, kärsivällisyys ja huolellinen sopimuksen laatiminen palkitaan myöhemmin toimivana yhteistyönä: Kun asiat saadaan neuvotteluissa kirjattua, niin homma toimii jatkossa ongelmitta. Valmentajan ja seuran välisen työsuhteen lisäksi valmentajalle saattaa aiheutua velvollisuuksia myös valmentajalisenssin tai lajiliiton kanssa solmittavan toimihenkilösopimuksen kautta. Liitto voi kurinpitorangaistuksen uhalla edellyttää valmentajan esimerkiksi osallistumaan otteluiden jälkeisiin mediatilaisuuksiin tai antamaan haastatteluja. 137 Seuran määräysvalta ei ulotu liiton asettamiin sanktioihin, koska kyse ei ole työsopimuksen mukaisten velvoitteiden rikkomisesta kurinpidon tehtävänä on suojata urheilun eettisiä arvoja, ei seuran etuja työnantajana 138. Seura voi kuitenkin varautua kurinpitorangaistuksiin sopimalla valmentajan kanssa keskinäisestä vastuunjaosta. Muutamassa seurassa oli käytössä sopimusehto, jonka mukaan valmentajalle maksetaan toimitsijakiellon ajalta joko vain puolet sopimuksen mukaisesta palkasta tai ei palkkaa lainkaan 139. Joku valmentaja voi tehdä jopa kymppitonnin sakkoja ja seura joutua sakkokierteeseen. Valmentajalle langetetun toimitsijakiellon voidaan ajatella aiheuttavan seuralle vahinkoa; valmentajan poissaolo pelistä saattaa vaikuttaa negatiivisesti joukkueen ottelutuloksiin ja seura voi joutua etsimään valmentajalle sijaisen. Työsopimuslain 12:1:ssä säädetään työntekijän vahingonkorvausvelvollisuudesta, kun tämä tahallaan tai huolimattomuudesta aiheuttaa työnantajalleen vahinkoa. Korvausvelvollisuus edellyttää valmentajan menettelyltä myös työsopimuksen vastaisuutta, joten säännöksen soveltamiseksi valmentajasopimuksessa on oltava nimenomainen määräys kurinpitorangaistusten sanktioinnista työnantajan ja työntekijän välisessä suhteessa. Vahingonkorvauksen sijaan osapuolet voivat sopia myös muista seuraamuksista, mutta vahingonkorvaussäännös asettaa rajat sopimusvapaudelle: työntekijää ei voi sitouttaa korvaamaan työnantajalle enempää kuin lain mukainen korvausvelvollisuus edellyttäisi. Toimitsijakiellon aikaista palkan osan pidättämistä koskevaa sopimusehtoa lienee pidettävä pätevänä, jos sanktio ei muodostu valmentajan kannalta kohtuuttomaksi työsopimuslain 2:17 sallii työnantajan saatavan kuittaamisen työntekijän palkasta, kunhan menettely ei vaaranna työntekijän selviytymisedellytyksiä SSBL toimihenkilösopimus. 138 Halila 2004 s ; Halila 2006 s Esim. jääkiekon SM-liigan pelaajasopimukseen on otettu määräys, jonka mukaan seura saa pidättää tietyn osan pelaajan palkasta tämän saatua pelikiellon, ks. SJRY Tiitinen & Kröger s. 754 ja 756. Ulosottokaaren (705/2007) 4:48:ssa säädetään työntekijälle kuittausoikeutta käytettäessä jätettävästä suojaosuudesta koko työntekijän palkkaa ei ole mahdollista kuitata. 33

49 3.1.2 Tavoitteet Työnantajalla on oikeus asettaa työntekijälle direktio-oikeutensa nojalla tavoitteita. Lisäksi valmentajaa voivat sitoa työsopimukseen kirjatut tai seuran ja joukkueen käytäntöihin liittyvät tavoitteet. Tavoitteiden tarkoituksena on ohjata ja kontrolloida valmentajan työskentelyä ja täsmentää, miten velvollisuudet tulisi täyttää ja mihin työnteolla pyritään. Tavoitteiden saavuttamatta jäämisen on oikeuskäytännössä katsottu oikeuttavan jopa työntekijän irtisanomiseen, vaikka tulosvastuu onkin pääsääntöisesti työnantajan riskillä oleva seikka työnantajan lähtökohtaisesti parempien vaikutus- ja muutoksentekomahdollisuuksien vuoksi. 141 Seura saa määrätä valmentajalle asetettavista tavoitteista yksipuolisesti, mutta haastattelujen perusteella valmentajien sitoutuminen seuran sanelemiin tavoitteisiin on huomattavasti heikompaa kuin yhdessä sovittuihin päämääriin. Kirjallinen tavoitteenasettelu valmentajasopimusta laadittaessa osoittautui haastattelujen perusteella harvinaiseksi, ja päämäärät määritellään tyypillisesti vasta työsuhteen aikana. Valmentajan sitouttamisen tavoitteisiin kerrottiin tapahtuvan lähinnä seuran arvojen ja toimintatapojen läpikäymisellä tai ottamalla valmentaja mukaan strategiseen päätöksentekoon. Osallistamalla valmentaja tavoitteiden asetteluun pystytään yhden haastateltavan mukaan ehkäisemään ongelmallisia tilanteita, joissa valmentaja ei suostu noudattamaan seuran linjauksia. Valmentajaa koskevat tavoitteet liittyivät pääasiassa yleisiin seuran toimintatapoihin, periaatteisiin ja laatuvaatimuksiin. Muina tavoitteina mainittiin muun muassa seuran brändin erottuvuuden edistäminen ja valmentajien kouluttautuminen. Toiminnan pitkäaikainen strategia luodaan yhteistyössä seuran ja valmentajan kanssa. Monessa haastattelussa korostettiin tavoitteiden arvolähtöisyyttä ja uskottiin arvojen mukaisen työn olevan laadukasta ja näkyvän ennen pitkää myös tulostaululla. Tärkeiksi päämääriksi nousivat muun muassa urheilullisuus, yhteisöllisyys, positiivisuus ja kasvatus. Yhteinen käsitys seuran arvomaailmasta ja sitoutuminen arvojen toteuttamiseen nähtiin tärkeinä tekijöinä sujuvassa yhteistyössä. Samanaikaisesti suurimmaksi ongelmaksi koettiin pula hyvistä strategiavalmentajista, jotka ovat valmiita pitkäjänteisempään toiminnan kehittämiseen ja seuran periaatteiden toteuttamiseen. Suurimman osan valmentajista nähtiin toimivan tulospohjaisesti ja tavoitteiden suhteen melko lyhytnäköisesti. Seuran arvojen tulee näkyä kaikessa toiminnassa ja kaikissa päätöksissä. 141 Koskinen 2014 s

50 Konkreettisten tulostavoitteiden asettamiseen suhtauduttiin seuroissa pääosin varovaisesti ja tuloskeskeisyyden pelättiin riskeeraavan seuran pidemmän aikavälin tavoitteiden saavuttamisen. Muutamassa seurassa tulostavoitteista oli avoimesti keskusteltu valmentajien kanssa ja saatettu määrittää joukkueille jonkinlaisia kilpailullisia tavoitteita. Kahdessa seurassa edustusjoukkueelle oli asetettu täsmällinen sarjatasoa tai -sijoitusta koskeva tavoite, mutta suurin osa urheilulliseen menestykseen liittyvistä päämääristä oli ennemminkin valmennuksen ja seurajohdon yhdessä kaavailemia suuntaviivoja ja toiveita siitä, mihin joukkue voisi yltää. Enemmistö seuroista ei puuttunut joukkueen tavoitteenasetteluun lainkaan, vaan jätti sen joukkueen sisäisesti sovittavaksi asiaksi: Tavoitteiden on lähdettävä joukkueesta itsestään, eikä seurahallinto voi niitä sanella. Eri aikavälin tavoitteiden yhteensovittaminen oli aiheuttanut ajoittain ristiriitoja valmentajien kanssa; valmentajien kerrottiin tekevän valintoja ja päätöksiä ainoastaan otteluiden voittamiseksi, kun taas seuran intressinä saattaa olla esimerkiksi omien junioripelaajien ajaminen sisään edustusjoukkueeseen. Lähitulevaisuuden tavoitteet ovat monen haastateltavan mielestä saaneet joukkueurheilussa liian korostuneen aseman pyrkimys seuraavan ottelun tuloksen maksimointiin ei välttämättä aina edistä seuran arvolähtöisiä tulevaisuuden tavoitteita. Mediassa olleiden valmentajan erottamistapausten perusteella tilanne saattaa kuitenkin olla joskus myös päinvastainen, kun seuralla on taloudellinen motiivi saavuttaa jatkuvasti mahdollisimman hyvää tulosta eikä valmentajalle anneta työrauhaa pelaajien ja pelitavan kehittämiseen 142. Seuran intressit saattavat joskus vaikuttaa pelilliseen tulokseen negatiivisestikin. Valmentajan työn tulokselle asetut vaatimukset eivät saa olla mielivaltaisia, vaan työtehtäviin liitettyjen päämäärien hyväksyttävyys edellyttää niiden kohtuullisuutta ja saavutettavuutta. Seura voi pätevästi asettaa valmentajalle vain sellaisia tavoitteita, jotka ovat realistisesti saavutettavissa ja suhteutettu valmentajan osaamiseen sekä valmennettavan joukkueen tasoon. Tavoitteiden sitovuus edellyttää myös, että ne ovat työntekijän tiedossa. 143 Käytännössä tärkeäksi seikaksi haastatteluista nousi myös tavoitteiden mitattavuus; häilyvien ja ympäripyöreiden tavoitteiden käytännön arvoa pidettiin vähäisenä, koska niiden 142 Esim. Henrik Dettmann kertoi saaneensa potkut turkkilaisesta koripalloseurasta toimiessaan valmennusfilosofiansa mukaisesti: Pikavoittoja ei haeta vaan kaikille pelaajille annetaan reilu mahdollisuus näyttää kykynsä. Seuran mielestä Dettmannin valmennustyyli ja liian ison pelaajarosterin peluuttaminen oli kuitenkin syy joukkueen huonolle menestykselle ja valmentajasopimus purettiin, ks. HS KKO 2014:98; Koskinen 2014 s

51 saavuttamista tai saavuttamatta jäämistä ei voida objektiivisesti osoittaa. Tavoitteiden täyttymistä tulisi haastateltavien mukaan pystyä jollain tavalla luotettavasti seuraamaan. Riittävän konkreettisten ja samanaikaisesti seuran sekä urheilun ideologiaan soveltuvien tavoitteiden määritteleminen koettiin kuitenkin useissa seuroissa isoksi haasteeksi. Tavoitteista puuttui konkreettisuus, eikä tavoitteiden saavuttamista pystytty mittaamaan. Tavoitteiden saavuttamatta jäämisen yhteydessä puhutaan usein työntekijän alisuoriutumisesta. Työntekijän heikko työssä suoriutuminen voi ilmetä esimerkiksi verrokkityöntekijöitä olennaisesti heikompana työn tuloksena. 144 Valmentajan työn tulosta arvioitaessa ongelmana onkin usein juuri vertailukohdan puuttuminen; on käytännössä mahdotonta tietää, miten joku toinen valmentaja olisi suoriutunut saman joukkueen kanssa, samassa ympäristössä ja samana aikana. Työntekijän suoriutumista arvioitaessa on myös huomioitava, kuinka paljon työntekijä on jäänyt kohtuullisina pidettävistä tavoitteista, onko työntekijä voinut tosiasiassa vaikuttaa työn tulokseen ja voidaanko tavoitteista jääminen lukea yksinomaan hänen syykseen 145. Valmentajan työn tuloksen mittarina käytetään usein joukkueen menestystä; ottelutulokset kuuluvat selvästi valmentajan vaikutusmahdollisuuksien piiriin, mutta harvoin on lainkaan itsestään selvää, että valmentaja olisi omalla toiminnallaan voinut tosiasiassa estää huonot tulokset. Jalkapallovalmentajaa koskevassa ratkaisussaan Korkein oikeus piti selvänä, että edustusjoukkueen päävalmentajan työn tulosta tulee lähtökohtaisesti arvioida joukkueen menestyksen kautta. Riittävästi näyttöä valmentajan epäonnistumisesta tehtävässään ei kuitenkaan työsuhteen lyhyen keston vuoksi Korkeimman oikeuden mukaan ollut, eikä seuralla ollut oikeutta purkaa valmentajasopimusta heikkojen pelitulosten vuoksi. 146 Oikeuskäytännössä on myös korostettu, ettei yksi tulosmittari ole yleensä riittävä osoitus työntekijän alisuoriutumisesta tehtävässään 147. Myös haastatellut seurat huomauttivat, ettei tavoitteisiin yltäminen ole kiinni aina pelkästään valmentajasta itsestään, vaan useimmiten joukkueurheilussa tulokseen vaikuttaa myös moni valmentajan toimintaan liittymätön seikka. Joskus voi olla myös hyvin vaikea selvittää, mihin kaikkeen valmentajan toiminnalla on voinut olla vaikutusta; olisiko valmentaja 144 Koskinen 2014 s Korkein oikeus piti vakuutuskonsultin irtisanomista perusteltuna työntekijän tehottomuudesta ja muita työntekijöitä heikommasta työtuloksesta johtuen, ks. KKO 1993: Koskinen 2014 s KKO 1993: Korkein oikeus arvioi myyjän heikon myyntituloksen olevan yksin riittämätön peruste työsopimuksen irtisanomiselle, ks. KKO 2014:98. 36

52 ammattitaitoisemmalla toiminnalla voinut esimerkiksi estää pelaajien loukkaantumisen tai houkutella avainpelaajat pysymään seurassa? Joukkuetoiminnan koostuessa niin monesta eri tekijästä ei joukkueen kilpailullisten tavoitteiden saavuttamatta jääminen voine lähtökohtaisesti ainakaan yksistään olla hyväksyttävä peruste valmentajasopimuksen päättämiselle sopimuksen purkaminen edellyttää velvoitteiden selvää ja olennaista laiminlyöntiä. Tavoitteita ei ole kirjattu sopimukseen, koska on niin monia muuttujia eikä tavoitteiden saavuttaminen ole kiinni vain valmentajasta itsestään. Mitä jos naapuri onkin ostanut paremmat pelaajat? Tavoitteisiin liitetyillä kannustimilla ja sanktioilla voidaan ohjata työntekijän toimintaa haluttuun suuntaan 148. Muutaman haastateltavan mielestä valmennustoiminnan tulisi perustua intohimolle lajia kohtaan eivätkä ulkoiset palkkiot sovellu urheilun luonteeseen lainkaan, mutta suurin osa arveli esimerkiksi rahallisten kannustimien motivoivan valmentajia. Joissain seuroissa oltiin keskusteltu valmentajien palkkioiden sitomisesta työn tuloksiin. Ongelmaksi oli kuitenkin koitunut sopivien kannustimien keksiminen etenkin lasten ja nuorten valmentajille, eikä seuroilla ollut edustusjoukkueiden sarjatason nousuun liittyviä valmentajan palkankorotuksia lukuun ottamatta käytössä minkäänlaista tavoitteisiin kytkettyä bonus- tai sanktiojärjestelmää. Vanhemmissa junioreissa yhtenä ideana esitettiin bonusta jokaisesta seuran edustusjoukkueeseen nousseesta valmentajan valmentamasta juniorista; nuorempien junioreiden valmentajille oltiin puolestaan kaavailtu kouluttautumiseen linkitettyä palkitsemisjärjestelmää. Rahallisten bonusten sitominen esimerkiksi sarjasijoitukseen nähtiin uhkana muiden kuin tulostavoitteiden saavuttamiselle: Sitä saat mitä mittaat. Jos ainut asia on sarjapisteet, et saa kuin niitä. Palkitsemisjärjestelmät ovat keino tukea työnantajan strategiaa ja tavoitteiden saavuttamista. Erilaisilla kannustimilla on todettu olevan myös merkittävä vaikutus työntekijöiden työmotivaatioon. Palkitsemiskeinoja voivat olla esimerkiksi palkankorotus, tulospalkkio, ylenemismahdollisuus, monipuolisemmat työtehtävät tai arvostuksen lisääntyminen. 149 Edustusjoukkueen päävalmentajalle eteneminen seuran sisällä on yleensä mahdotonta, mutta ainakin juniorijoukkueissa mahdollisuus päästä valmentajauralla eteenpäin voisi toimia pätevänä kannustimena tavoitteiden saavuttamiseen. Edustusjoukkueen valmentajalla kyseeseen tulee lähinnä etukäteen asetettuun tavoitteeseen liitetty tulospalkkio. 148 Hemmo 2005 s Huusko 2007 s. 7 ja

53 Myös tavoitteisiin liitettyjen sanktioiden osalta tulee punnittavaksi niiden kohtuullisuus. Korkeimman oikeuden tulkintalinjan mukaan työnantajan oikeus asettaa direktio-oikeutensa nojalla työntekijöilleen tavoitteita ei oikeuta työnantajaa liittämään tulostavoitteisiin suoraa irtisanomisuhkaa työsopimuslain työsuhteen päättämistä koskevat säännökset ovat työntekijän eduksi pakottavaa oikeutta, minkä vuoksi tavoitteet eivät oikeuta laskemaan irtisanomiskynnystä 150. Sopimuksen purkukynnys on lähtökohtaisesti vielä irtisanomista korkeammalla edellyttäen työsopimuslain 8:1:ssä tarkoitettua erittäin painavaa syytä, joten tulkinnan on katsottava soveltuvan myös työsopimuksen purkamisuhkaan. Myös sovittaessa sanktioista yhdessä työntekijän kanssa tulee huomioida ehtojen kohtuullisuus; hyvän tavan vastainen tai muuten kohtuuttomana pidettävä sanktio voi johtaa sopimusehdon sovitteluun tai huomiotta jättämiseen työsopimuslain 10:2:n nojalla. Kannustimia asetettaessa on huomioitava työsopimuslain 2:2:n työntekijöiden tasapuolisen kohtelun vaatimus. Erilaisten palkkiojärjestelmien soveltamista vain tiettyihin työntekijöihin on pidetty sallittuna, jos palkkioiden perusteena on työntekijän asemaan ja tehtäviin liittyvät syyt kannustimet eivät saa määräytyä syrjivin tai epäasiallisin perustein 151. Tasapuolisuuskysymys saattaisi nousta esiin kahden samankaltaisessa tehtävässä toimivan valmentajan välillä, mutta esimerkiksi edustusjoukkueen valmentajalle asetettu bonusjärjestelmä ei voine loukata juniorivalmentajia. Valmentajien työsuhteissa huomionarvoinen on myös työsopimuslain vaatimus määrä- ja osa-aikaisten työntekijöiden yhdenvertaisesta kohtelusta; työsuhteen muoto ei itsessään voi olla syy valmentajien erilaiselle kohtelulle Työnteon rajoittaminen Valmentajien keskuudessa useamman työn tekeminen samanaikaisesti on hyvin tyypillistä. Haastatteluista ilmeni, että suurin osa päätoimisistakin valmentajista tekee useampaa eri työtä samanaikaisesti. Osa valmentajista on valmennustyön ohella siviilitöissä, osa toimii monessa eri urheiluun liittyvässä tehtävässä ja osa työskentelee saman lajin sisällä useamman toimijan alaisena. Erityisesti ammattivalmentajien palkkaukset yhteistyössä eri urheiluorganisaatioiden kanssa ovat seurojen kokemuksen mukaan lisääntyneet; valmentaja saattaa tehdä seuran lisäksi töitä esimerkiksi urheiluopistolle, lajiliitolle tai urheiluakatemialle. Yhteispalkkaukset voivat osaltaan mahdollistaa uusien valmentajien rekrytoimisen, 150 KKO 2014: HE 157/2000 s. 69; Murto 2009 s Murto 2009 s Korkein oikeus totesi muun muassa tapauksessa KKO 2008:28, ettei työsuhteen osaaikaisuus tai määräaikaisuus ole peruste työntekijän erilaiselle kohtelulle. Tuomion mukaan yhtiön bonusjärjestelmän tuli koskea myös määräaikaisia ja osa-aikaisia työntekijöitä. 38

54 mutta toisaalta seuroille voi syntyä myös tarve rajoittaa valmentajan toimimista usean työnantajan lukuun. Työntekijän sidonnaisuuksia voidaan kontrolloida esimerkiksi solmimalla koulutussitoumus, rajoittamalla neuvotteluoikeutta tai sopimalla sallituista sivutöistä. On tyypillistä, että valmentajilla on muita joko urheiluun tai muuhun liittyviä töitä, vaikka he periaatteessa ovat ammattivalmentajia Kilpaileva toiminta Kilpailevan toiminnan kielto voidaan luokitella työsuhteessa noudatettavaksi työntekijän erityiseksi lojaliteettivelvollisuudeksi 153. Kilpailukielto asettaa rajoituksia useamman työn tekemiselle samanaikaisesti työntekijää voidaan työsopimuslain 3:1:n nojalla kieltää harjoittamasta työantajaansa vahingoittavaa toimintaa: [T]yöntekijä ei saa tehdä toiselle sellaista työtä tai harjoittaa sellaista toimintaa, joka huomioon ottaen työn luonne ja työntekijän asema ilmeisesti vahingoittaa hänen työnantajaansa työsuhteissa noudatettavan hyvän tavan vastaisena kilpailutekona. Hallituksen esityksen mukaan kiellettyjä kilpailutekoja voivat olla esimerkiksi toisen työn tekeminen, sivutoiminen itsenäinen liiketoiminta tai uuden yrityksen perustaminen 154. Kielletyksi katsottu kilpailuteko voi johtaa työntekijän korvausvastuuseen tai törkeässä tapauksessa jopa työsopimuksen purkamiseen 155. Työntekijän asemalla on merkitystä arvioitaessa työntekijän harjoittaman sivutoimen sallittavuutta. Johtavassa asemassa olevalla työntekijällä on katsottu olevan erityinen velvollisuus välttää työnantajansa kanssa kilpailevaa toimintaa. Johtaviin työntekijöihin rinnastetaan tyypillisesti myös työntekijät, joilla on hyvin itsenäinen toimenkuva, vastuullisia työtehtäviä tai merkittävää päätösvaltaa. Tunnusomaisena piirteenä voidaan pitää myös työnantajan rajoittunutta direktiovaltaa; johtavassa asemassa olevat työntekijät saavat hoitaa velvoitteensa itsenäisesti eikä työnantajalla ole oikeutta liiaksi puuttua työntekemiseen. 156 Valmentajien korostunutta lojaliteettivelvollisuutta ja pidättäytymistä kilpailevasta toiminnasta puoltavat muun muassa valmentajan vastuullinen asema, työn itsenäisyys ja julkisuus, esimiestehtävät ja johtava rooli joukkueessa sekä päätösvalta joukkueen pelillisistä asioista. Haastattelujen perusteella valmentajalla on usein myös runsaasti luottamuksellista 153 Ollila 2017 s HE 157/2000 s Heiskanen 2009 s. 129; Tiitinen & Kröger 2012 s Myös uusi työnantaja voi joutua korvausvastuuseen, jos tämä on ollut tietoinen työntekijän rikkomuksesta; Korkein oikeus tuomitsi tilitoimiston kirjanpitäjän ja tämän uuden työnantajan yhteisvastuullisesti korvausvelvollisiksi, kun uuden tilitoimiston katsottiin tietävän työntekijän olevan työsuhteessa kilpailevaan tilitoimistoon, ks. KKO 1984 II Laine 2014 s

55 tietoa seuran strategiasta ja taloudesta. Valmentajan ja seuran välisestä tiiviistä kommunikoinnista huolimatta valmentajan käytännön työn valvonnan kerrottiin jäävän usein vähäiseksi; valmentaja tekee suunnittelutyön pääsääntöisesti itsenäisesti työpaikan ulkopuolella ja harjoituksia pidetään harvoin seurajohdon valvonnan alaisena. Valmentaja on näkyvällä ja vastuullisella paikalla. Joukkueurheilussa on ainakin pelaajien osalta katsottu, että saman lajin pelaaminen useassa eri seurassa täyttäisi kilpailevan toiminnan tunnusmerkit; samanaikaisesti suorassa kilpailuasetelmassa olevissa joukkueissa toimimista voi pitää kyseenalaisena myös kilpaurheilun tarkoituksen ja reilun pelin periaatteiden turvaamisen kannalta. Eri urheilulajien on mahdollista ajatella olevan keskenään kilpailevia muun muassa saman kohdeyleisön, sponsoreiden ja televisiointioikeuksien perusteella. 157 Todellinen kilpailutilanne lajien välillä saattaisi konkretisoitua lähinnä samalla alueella vaikuttavien seurojen osalta. Haastateltavat eivät kuitenkaan kokeneet valmentajan toimimista eri lajien parissa esteeksi. Ainoastaan alueellisesti kilpailevassa saman lajin seurassa valmentaminen yhtä aikaa herätti epäilyksiä: Jos valmentaja valmentaisi samassa lajissa samaa ikäluokkaa kahdessa eri seurassa, se voisi olla ongelmallista. Eettisesti arveluttavana pidettiin myös valmentajan toimimista samanaikaisesti toisen seuran hallinnossa tai pelaaja-agentin tehtävissä. Molemmissa tapauksissa valmentajan voidaan katsoa laiminlyövän lojaliteettivelvollisuuttaan seuraa kohtaan ainakin silloin, jos toiminta tapahtuu saman lajin parissa 158. Agenttina toimiminen tai toisen seuran hallituksen jäsenyys voi herkästi vaarantaa työnantajan etuja; valmentaja saattaisi esimerkiksi tehdä seuran kannalta epäedullisia pelaajakauppoja agenttipalkkioiden toivossa tai viedä hallituksen jäsenenä seuran toiminnan kannalta tärkeää strategista tietoa toiseen seuraan. Tietyn toiminnan katsominen kielletyksi kilpailuteoksi edellyttää kuitenkin aina tapauskohtaista harkintaa ja arviointia siitä, aiheuttaako kyseinen toiminta vahinkoa työnantajalle. 159 Pelaaja-agenttina tai agenttien avustajana toimimisessa liikutaan jo vähän harmaalla alueella. 157 Schön 2010 s Ks. Halila 2006 s. 202; Halila & Norros 2017 s Esim. Helsingin hovioikeus katsoi, että helikopterilentäjällä oli oikeus toimia työsuhteensa aikana toisen helikopteriyhtiön hallituksen jäsenenä. Hovioikeuden mukaan lentäjä ei osallistunut hallituksessa sillä tavalla päätöksentekoon, että se olisi vahingoittanut tämän työnantajaa, ks. Helsingin HO

56 Mahdollisena ongelmatilanteena haastatteluissa mainittiin myös asetelma, jossa valmentaja konsultoisi valmennusasioissa omaa yritystään seuran ohi. Konsultoinnin voitaisiin katsoa olevan ainakin siinä tapauksessa kiellettyä, jos seura ei ole siitä tietoinen eikä ole sitä hyväksynyt. Konsultoinnin kieltäminen ei välttämättä edellytä edes nimenomaista sopimusehtoa tai työnantajan määräystä, vaan työvelvoitteiden täyttämistä henkilökohtaisesti voidaan pitää työsopimuslain asettamana lähtökohtana 160. Vaikka konsultin hyödyntämisessä ei ole kyse konkreettisesta työtehtävien siirtämisestä, myös työtehtäviin liittyvän päätöksenteon ulkoistamiseen voitaneen edellyttää työnantajan lupa. Siinä voisi tulla intressiristiriitoja, jos valmentaja konsultoi omaa yritystään, vaikka seura on valmentajan työnantaja. Kilpailevan toiminnan kielto saattaa rajoittaa myös valmentajan oikeutta henkilökohtaisiin sponsorisopimuksiin. Ainakin seuran yhteistyökumppanin kanssa kilpailevan sponsorisopimuksen solmimista ilman seuran suostumusta on pidetty työsopimuslaissa tarkoitettuna kiellettynä kilpailutekona 161. Valmentajan oikeutta sponsoreiden hankkimiseen voivat rajoittaa myös seuran toiminnassa noudatettavat arvot ja eettiset periaatteet seuran jäsenyyden tai valmentajasopimuksen kautta yhteisiin arvoihin sitoutettu valmentaja ei saa tehdä seuran periaatteiden vastaisia yhteistyösopimuksia 162. Sponsorimääräysten voidaan ajatella poissulkevan valmentajan ansaintamahdollisuuksia urheilutoiminnassa, minkä vuoksi rajoituksille tulisi olla aina hyväksyttävä peruste 163. Jos valmentajan henkilökohtainen sponsori ei ole ristiriidassa seuran yhteistyökumppaneiden tai arvojen kanssa, seuralla ei liene perustetta sponsorin kieltämiseen. Haastateltavat suhtautuivat seuran omien yhteistyökumppaneiden kanssa kilpaileviin sponsorisopimuksiin ehdottoman torjuvasti. Myös seuran arvojen vastaista markkinointia pidettiin arveluttavana eikä seuran valmentajaa haluttu nähdä esimerkiksi alkoholiyhtiön keulakuvana. Mahdollisena uhkakuvana pidettiin myös tapausta, jossa seurasta lähtevä valmentaja houkuttelisi seuran sponsoreita mukanaan uuteen seuraan menettely saattaisi tulla arvioitavaksi kielletyn kilpailevan toiminnan valmisteluna, jos valmentajan osoitetaan ai- 160 ks. Oikeudesta apulaisten käyttämiseen työsuhteessa esim. Kaisto & Kallio 2011 s. 35; HE 157/2000 s Paananen 2008 s. 10; Rauste 2017 s. 201; Schön 2010 s ja Rauste 2017 s Paananen 2008 s

57 heuttaneen toiminnallaan vahinkoa seuralle 164. Kielletyn kilpailevan kiellon sisältöä ja hyvän tavan vastaisuutta täsmentäviä sopimusehtoja on pidetty lähtökohtaisesti sallittuina ja sponsorisopimuksia koskevat sopimusehdot ja luvan edellyttäminen henkilökohtaisten sponsoreiden hankkimiseen nousivatkin haastatteluissa yleisiksi keinoiksi kontrolloida seuran yhteistyökumppanisopimuksia 165. Valmentajien omat sponsorit eivät saa sotkea seuran yhteistyökuvioita Kilpailukieltosopimus Työsopimuslain mukainen kilpailukielto koskee ainoastaan työsuhteen aikana tapahtuvaa kilpailevaa toimintaa. Myös työnantajan direktio-oikeus lakkaa työsuhteen päätyttyä, minkä vuoksi työnantajalle on varattu muita keinoja etujensa turvaamiseen. Solmimalla kilpailukieltosopimuksen työnantaja voi ulottaa kilpailukieltovelvoitteen työsuhteen jälkeiseen aikaan ja rajoittaa työntekijän oikeutta solmia uutta työsopimusta välittömästi työsuhteen päättymisen jälkeen. 166 Työsopimuslaki asettaa kilpailukieltosopimukselle kuitenkin tiukat edellytykset, koska sopimuksella puututaan merkittävästi työntekijän elinkeinovapauteen 167. Korkeimman oikeuden linjauksen mukaan selkeänä lähtökohtana on työntekijän suojaaminen perusteettomilta ja liian pitkälle meneviltä perusoikeuden rajoituksilta ja kilpailukieltosopimusta on pidettävä aina poikkeusluontoisena työntekijän toimintavapauden kaventamisena 168. Kilpailukieltosopimus voidaan työsopimuslain 3:5:n mukaan solmia vain erityisen painavasta syystä ja se voi koskea ainoastaan kilpailevana toimintana pidettäviä töitä. Edellytysten täyttymistä arvioitaessa on otettava huomioon muun muassa työnantajan etujen turvaaminen, työntekijän mahdollisuudet hankkia toimeentulonsa ammattitaitoaan vastaavalla työllä, kyseisen toimialan erityispiirteet ja työn laatu. Kilpailukieltosopimusta on pidetty tarpeellisimpana aloilla, joihin liittyy paljon henkistä pääomaa tai joilla teknologian kehi- 164 Kilpailevan toiminnan valmistelun sallittavuuden arvioinnista on runsaasti oikeuskäytäntöä. Kilpailevan toiminnan valmistelua ei ole pidetty työsopimuksen päättämisperusteena, jos toiminta on ollut vähäistä, siitä ei ole aiheutunut työnantajalle sanottavaa vahinkoa tai työnantaja on antanut siihen suostumuksensa, ks. esim. TT Työnantajalle vahinkoa aiheuttaneen kilpailevan toiminnan valmistelun on puolestaan arvioitu olevan joko työsopimuksen purkuperuste (ks. esim. KKO 1993:59) tai irtisanomisperuste (ks. esim. KKO 2012:91) riippuen toiminnan laajuudesta ja vahingollisuudesta sekä työntekijän asemasta. 165 Paananen 2008 s. 10; Rautiainen & Äimälä 2007 s Rautiainen & Äimälä 2007 s Heiskanen 2014 s ; Tiitinen & Kröger 2012 s Työsopimuslaki sääntelee ainoastaan ennen työsuhteen alkamista tai sen aikana laadittuja kilpailukieltosopimuksia. Vasta työsuhteen päättymisen jälkeen solmittuja kilpailukieltosopimuksia arvioidaan oikeustoimilain nojalla, ellei menettelyllä ole ollut tarkoitus kiertää työsopimuslakia, ks. Heiskanen 2009 s. 130 ja Koskinen 2004 s Ks. esim. KKO 2003:19; KKO 2014:50. 42

58 tys on nopeaa. 169 Silloinkin kun kilpailukieltosopimuksen solmimiselle katsotaan olevan hyväksyttävä peruste, sen tulee rajoittua sisällöltään, kestoltaan ja maantieteelliseltä ulottuvuudeltaan vain välttämättömään 170. Valmentajan työssä edellytykset kilpailukieltosopimuksen solmimiselle eivät vaikuttaisi täyttyvän ainakaan kovin helposti; urheiluseuroilla on harvoin sellaista erityistä osaamista tai teknistä tietämystä, jota kilpailijoilla ei olisi. Henkistä pääomaa seuralla voi olla sen sijaan runsaastikin, mutta esimerkiksi seuran toiminnassa kertynyt tietotaito tulee ensisijaisesti suojattavaksi salassapito- eikä kilpailukieltosopimuksella seuran etujen turvaaminen ei lähtökohtaisesti saa johtaa siihen, ettei valmentaja pysty hyödyntämään ammattitaitoaan muissa töissä 171. Valmentamisen kaltaisessa työssä kilpailukieltosopimus voi herkästi myös evätä valmentajalta kaikki mahdollisuudet hankkia toimeentulonsa ammattitaitoaan vastaavalla työllä. Suomalaisen huippu-urheilun parissa ammattivalmentajien työpaikkoja on tarjolla hyvin rajallinen määrä, minkä vuoksi muun kuin kilpailevaksi toiminnaksi katsotun valmennustyön löytäminen saattaa olla käytännössä mahdotonta. Kyllä rajoituksille joskus olisi ollut tarvetta, mutta ei olla nähty mahdolliseksi estää valmentajaa tekemästä työtään. Urheilun oikeusturvalautakunta otti kantaa valmentajan toimintavapauden rajoittamiseen nyrkkeilyä koskevassa tapauksessa. Suomen Nyrkkeilyliitto oli Kansainvälisen Amatöörinyrkkeilyliiton sääntöjen mukaisesti estänyt ammattinyrkkeilyn parissa toiminutta valmentajaa osallistumasta amatöörinyrkkeilykilpailuun sääntöjen mukaan valmentajan on oltava erossa kaikesta ammattilaisnyrkkeilyyn liittyvästä toiminnasta vähintään kuusi kuukautta ennen amatööripuolelle siirtymistä. Valmentaja katsoi päätöksen loukkaavan hänen elinkeinovapauttaan, mutta oikeusturvalautakunta piti sääntöä urheiluun liittyvin perustein pätevänä antaen painoarvoa lajin ominaispiirteille; ammatti- ja amatööritoiminnan erottaminen on nyrkkeilyssä hyvin keskeistä eikä ammattilaisnyrkkeily ole esimerkiksi sitoutunut urheilun antidopingtyöhön ja eettisiin periaatteisiin. Rajoitusta pidettiin myös kohtuullisena, koska se ei estänyt valmentajaa kokonaan toimimasta nyrkkeilyvalmentajana ja karenssi oli ajallisesti lyhyt. 172 Ratkaisu osoittaa, että urheilun itsesääntelylläkin saattaa olla vaikutusta kilpailukieltosopimusten sallittavuuden arviointiin. 169 HE 57/1990 s. 4; HE 157/2000 s. 12; Heiskanen 2009 s. 133; Paananen 2008 s Hemmo 2005 s Kairinen 2009 s UOL 19/

59 3.2.3 Sivutyöt Kilpailevaa toimintaa koskevat rajoitukset eivät merkitse työnantajan yksinoikeutta työvoimaansa, eikä työnantaja lähtökohtaisesti voi estää työntekijää tekemästä vapaa-ajallaan toista työtä. Jos sivutyön tekeminen kuitenkin olennaisesti häiritsee varsinaisen työn velvoitteiden täyttämistä tai aiheuttaa vahinkoa työnantajalle, työntekijän voidaan katsoa laiminlyövän lojaliteettivelvollisuuttaan työnantajaansa kohtaan ja työnantajalla voi olla oikeus puuttua asiaan. 173 Työntekijällä ei myöskään pääsääntöisesti ole velvollisuutta ilmoittaa työnantajalleen sivutöistään 174. Sidonnaisuuksista kertominen on kuitenkin suositeltavaa ainakin silloin, jos sivutyötä voidaan mahdollisesti pitää työnantajan toiminnan kanssa kilpailevana kilpailevankaan sivutyön tekemistä ei nimittäin pidetä kiellettynä, jos työnantaja on työsuhdetta solmittaessa ollut siitä tietoinen eikä ole silloin puuttunut asiaan 175. Oikeuskirjallisuudessa ollaan oltu erimielisiä siitä, voidaanko sallituista sivutöistä tai velvollisuudesta pyytää lupa sivutöiden tekemiseen päätyönantajalta pätevästi sopia. Tiitinen ja Kröger ovat olleet sitä mieltä, että työsopimuslain kilpailukieltoa koskevat säännökset ovat pakottavaa oikeutta eikä niistä voida poiketa työntekijän oikeuksia tiukentaen 176. Työsopimuslain 13:6:ssa nimenomaisesti kielletään sopimasta työntekijän vahingoksi vaikuttavista ehdoista: sopimus, jolla vähennetään työntekijälle tämän lain mukaan tulevia oikeuksia ja etuja, on mitätön, ellei tästä laista johdu muuta. Kielteistä linjaa ovat kannattaneet myös Hietala ja Kaivanto. Heidän mielestään työajan ulkopuolisten sivutoimien tekemiseen ei voida puuttua sopimuksella, ellei kyse ole kilpailevana toimintana kielletystä tai muuten olennaista haittaa päätyön suorittamiselle aiheuttavasta toiminnasta. 177 Kaikista avoimimmalla kannalla ovat olleet Rautiainen ja Äimälä, joiden mukaan työnantaja ja työntekijä voivat työsopimuksessa vapaasti sopia sallittuina ja kiellettyinä pidettävistä sivutoimista sekä mahdollisesta velvollisuudesta pyytää lupa muiden töiden tekemiseen 178. Moilanen taas on päätynyt eräänlaiseen kompromissiratkaisuun; hänen mukaansa sallituista sivutöistä sopiminen edellyttää painavia perusteita, jotta sopimusehto ei loukkaa eikä liiaksi rajoita työntekijän oikeutta hankkia toimeentuloaan valitsemallaan työllä HE 157/2000 s. 79; Komulainen 2009 s. 117; Paananen 2008 s. 13; Tiitinen & Kröger 2012 s Kairinen ym s Paananen 2008 s Tiitinen & Kröger 2012 s Hietala & Kaivanto 2012 s Rautiainen & Äimälä 2007 s Moilanen 2013 s

60 Perusoikeusnäkökulmasta kielteinen kanta vaikuttaa perustellulta, sillä sivutöiden tekemisen kontrolloinnin voidaan katsoa rajoittavan työntekijän elinkeinovapautta. Myös työsopimuslain esitöissä on painotettu kilpailukieltosäännösten soveltamisalan suppeaa tulkintaa perusoikeuksia ei tulisi kaventaa laissa säännellystä 180. Joukkueurheilun luonteen voitaisiin kuitenkin ajatella puoltavan seuran mahdollisuutta rajata valmentajan oikeutta sivutöiden tekemiseen. Sivutöistä sopiminen saattaa ensinnäkin helpottaa rajanvetoa sallitun ja kielletyn työskentelyn välillä; kilpailevan toiminnan kynnys ylittyy suhteellisen helposti ammattivalmentajien toimiessa useissa urheilutehtävissä, ja sopiminen voitaisiin nähdä ennemminkin keinona selkeyttää ja sujuvoittaa yhteistyötä kuin rajoittaa valmentajan oikeuksia. Toiseksi luvan edellyttäminen korostaisi valmentajan läsnäolovelvoitetta ja vahvistaisi osapuolten välistä luottamusta. Haastattelujen perusteella valmentajan poissaolot vaikuttavat negatiivisesti pelaajien motivaatioon, harjoittelun laatuun ja joukkueen suorituksiin, minkä vuoksi seuralla voidaan katsoa olevan hyväksyttävä intressi varmistua valmentajan läsnäolosta joukkueen tapahtumissa ja sitoutumisesta yhteisiin aikatauluihin. Aikataulujen sovittaminen on aina haasteena: otteluohjelma ja kenttävuorot ohjaavat pitkälti toimintaa eikä niissä ole paljoa joustonvaraa. Valmentajan muun työskentelyn kokonaan kieltävää sopimusehtoa on pidetty kyseenalaisena ainakin niissä tapauksissa, joissa valmentaja ei ole kokoaikaisessa työsuhteessa seuraan 181. Valmentajan oikeutta sivutöiden tekoon voidaan ainakin junioriurheilussa perustella osa-aikaisuuksien yleisyydellä ja matalalla palkkatasolla osa-aikainen valmennustyö ei välttämättä yksin riitä elannon hankkimiseen. Oikeutta useamman työn tekemiseen puoltaa myös valmentajasopimusten suhteellisen lyhyt kesto. Yhden tai kahden vuoden määräaikaiset työsuhteet asettavat valmentajan epävarmaan tilaan töiden jatkumisesta, minkä vuoksi työllisyyden turvaamista usean eri työsuhteen kautta voidaan pitää perusteltuna. Ei voi tulla sellaista tilannetta, että valmentaja on sopimuksen päätyttyä tyhjän päällä. Seurat tuntuivat suhtautuvan hyvin sallivasti valmentajien muihin töihin, eikä sopimuksissa suoraan kielletty minkään sivutyön tekemistä, jos se ei häiritse valmennusvelvoitteiden täyttämistä. Lähes kaikkiin sopimuksiin oli kuitenkin otettu määräys, jonka mukaan valmentajan tulee pyytää seuralta lupa muiden töiden tekemiseen. Suurimmassa osassa sopimuksia luvan pyytämisvelvollisuus rajoittui ainoastaan muissa seuroissa toimimiseen, 180 HE 157/2000 s Findlay ym s

61 mutta joissain tapauksissa seuralla katsottiin ensisijaisena työnantajana olevan oikeus saada tieto myös valmentajan mahdollisista muista töistä: Ensiksi katsotaan, mahdollistavatko seuran aikataulut sivutöiden tekemisen. Seuroilla oli vahva luottamus siihen, että ammattivalmentajat hoitavat valmennustehtävät muista työvelvoitteistaan huolimatta. Valmentajan mahdollisuuksiin kehittää ammattitaitoaan monipuolisesti suhtauduttiin lähtökohtaisesti myönteisesti ja valmentajan muiden valmennustöiden katsottiin parhaassa tapauksessa tuovan myös seuralle uutta osaamista. Päätoimisia valmentajia enemmän haasteita oli esiintynyt osa-aikaisten ja harrastevalmentajien kanssa, sillä heistä lähes kaikki tekivät valmennustyön ohella siviilitöitä ja ajankäytöllisiä ongelmia kerrottiin ilmenevän jatkuvasti. Seurat kokivat lähes mahdottomaksi määrätä valmentajan tulemaan harjoituksiin, jos siviilitöissä on esimerkiksi iltavuoro samaan aikaan; etenkin juniorivalmennuksessa korvaukset ovat niin pieniä, että seura joutuu usein tyytymään ilmoitusvelvollisuuteen poissaoloista läsnäolovelvollisuuden sijaan. Ammattivalmentajan seura voi direktio-oikeutensa nojalla velvoittaa olemaan paikalla, mutta käytännössä heidänkin kohdalla voi aiheutua ongelmia eri työnantajien päällekkäisistä vaatimuksista. Toiminnan pyörittäminen vaatii seuran puolelta melko paljon joustoa Salassapito Lainsäädäntö turvaa työnantajan keskeisiä ammattisalaisuuksia ja keskinäisellä sopimisella suoja voidaan ulottaa lain vähimmäistasoa pidemmällekin. Työntekijän lojaliteettivelvollisuuteen sisältyy työsopimuslain 3:4:n mukainen kielto olla ilmaisematta työnantajan liikeja ammattisalaisuuksia ulkopuolisille: työntekijä ei saa työsuhteen kestäessä käyttää hyödykseen tai ilmaista muille työnantajan ammatti- ja liikesalaisuuksia. Liike- ja ammattisalaisuuksien tarkempaa sisältöä ei ole määritelty työsopimuslaissa, vaan salassa pidettävät tiedot määräytyvät tapauskohtaisesti. Suojan tarpeen on ajateltu voivan kohdistua esimerkiksi teknisiin tietoihin, sopimusten sisältöön, yrityksen strategiaan tai asiakastietoihin. 182 Haastateltavat seurat näkivät, että ainakin tiedot pelaajien terveydestä ja muista henkilökohtaisista asioista, joukkueen sisäiset asiat sekä seuran talouteen, strategiaan ja sopimuksiin liittyvät tiedot ovat urheilutoiminnassa automaattisesti salassa pidettäviä: Luottamusasioita tulee paljonkin; ne liittyvät muun muassa pelaajien henkilökohtaisiin asioihin, yhteistyökumppanisopimuksiin ja talouteen. 182 HE 157/2000 s. 12; Heiskanen 2014 s. 39 ja 65; Paananen 2008 s. 40; Rautiainen & Äimälä 2007 s

62 Puhtaasti urheilutoimintaan liittyvien tietojen luottamuksellisuus koettiin ongelmallisemmaksi. Esimerkiksi seuran valmennusmateriaalien ja -menetelmien suojaamista sekä rajanvetoa salassa pidettävän ja kaikkien vapaasti hyödynnettävissä olevan tiedon välillä pidettiin hankalana. Aineettoman omaisuuden abstraktiuden vuoksi on usein vaikea määritellä, kenelle seuran toiminnassa kertynyt tieto ja osaaminen kuuluvat 183. Seuroilla oli myös näkemyseroja siitä, onko urheilutietojen salaaminen ylipäätään tarpeellista: joidenkin mukaan kaikki työnantajan maksamalla ajalla tehty työ on työnantajan omaisuutta eikä sitä saisi vapaasti hyödyntää muissa tehtävissä, kun taas toisten mielestä kaikkien urheiluun liittyvien asioiden on oltava jokaisen vapaasti hyödynnettävissä. Valmentajan seuralta saaman henkisen pääoman arviointi on vaikeampaa. Valmentajan seurasta saamia oppeja ja tietoja voidaan pitää myös valmentajan omana osaamisena. Valmentajan työskennellessä usealle eri työnantajalle samanaikaisesti salassa pidettävien tietojen täsmentäminen sopimuksessa voi olla hyödyllistä seuran intressien turvaamiseksi. Haastattelujen perusteella valmentajien salassapitovelvoitteita ei kuitenkaan yleensä kirjata valmentajasopimukseen muutamassa tapauksessa sopimukseen oli listattu luottamukselliset asiat hyvinkin yksityiskohtaisesti, mutta suurimmassa osassa sopimuksista salassapidosta ei ollut mitään mainintaa. Osa koki luottamuksellisten asioiden nimeämisen etukäteen haastavaksi, osa ei uskonut sopimusehtojenkaan estävän tietojen leviämistä ja osa taas ei edes halunnut estää urheilutoimintaan liittyvän osaamisen pääsyä muiden tietoon: Toimivien käytäntöjen leviäminen on koko lajin kannalta hyödyllinen ilmiö. Pääsääntöisesti salassapitovelvollisuus lakkaa työsuhteen päättyessä, mutta sopimusosapuolet voivat ulottaa velvoitteen jatkumaan myös työsuhteen jälkeiseen aikaan solmimalla salassapitosopimuksen 184. Salassapitosopimusta arvioidaan oikeustoimilain (laki varallisuusoikeudellisista oikeustoimista 228/1929) nojalla, minkä vuoksi tietojen suojaaminen voi onnistua sen avulla helpommin kuin työsopimuslain tiukasti sääntelemällä kilpailukieltosopimuksella. Yleisesti työntekijän työssään tai koulutuksen kautta hankkimat tiedot ja taidot kuuluvat kuitenkin työntekijän omaisuuteen eikä salassapitosopimuksellakaan voida 183 Halila ja Norros ovat myös esittäneet kysymyksen, voidaanko valmentajalta pätevästi kieltää valmennusoppaiden kirjoittaminen niin kuin joissain on tehty. Siinä tapauksessa, jos valmentaja hyödyntäisi kirjoitustyössään laajasti seuran valmennustietämystä, oppaan voidaan mahdollisesti katsoa rikkovan salassapitosäännöstä. Toisaalta oppaan kirjoittamista voitaisiin pitää kyseenalaisena myös siinä tapauksessa, jos valmentaja esittää teoksessaan täysin seuran ideologian vastaisia näkemyksiä ja siten vahingoittaa työnantajaa. Muuten valmennusoppaan kirjoittamisen kieltämiselle on vaikea löytää pätevää perustetta olettaen, ettei sen teko häiritse valmennusvelvoitteiden täyttämistä. Ks. Halila & Norros 2017 s Rautiainen & Äimälä 2007 s. 110; Tiitinen & Kröger 2012 s

63 estää valmentajaa hyödyntämästä hankkimiaan kokemuksia ja osaamista myöhemmissä töissä 185. Muutamassa seurassa valmentajien kanssa oli sovittu salassapitovelvollisuuden jatkumisesta työsuhteen päättymisen jälkeen, mutta suurin osa perusti toimintatapansa keskinäiselle luottamukselle eikä kokenut salassapitosopimuksen laatimista tarpeelliseksi: Fiksuuspuolella salassapito jatkuu valmennussuhteen jälkeenkin Yhteispalkkaus Muutama seura kertoi rekrytoineensa ammattivalmentajia yhteistyössä muiden urheilutoimijoiden kanssa. Haastatteluissa esiin tulleissa yhteispalkkausjärjestelyissä seura toimi valmentajan päätyönantajana ja palkanmaksajana laskuttaen kumppaneitaan valmentajan heille tekemistä tunneista. Vastaavanlainen järjestely on ollut käytössä Olympiakomitean nuorten olympiavalmentajahankkeessa, jossa eri urheilun työnantajat ovat yhdessä työllistäneet valmentajan ja siten pyrkineet mahdollistamaan ammattivalmentajan täysipäiväisen työskentelyn. Tyyppitapauksessa lajiliitto on toiminut valmentajan virallisena työnantajana, ja urheiluseura sekä Olympiakomitea ovat osallistuneet palkanmaksuun sekä valmentajan työnkuvan määrittelyyn. 186 Asetelma on hahmotettavissa oikeudellisesti vuokratyösuhteena, jossa esimerkiksi urheiluseura vuokraa valmentajan vastiketta vastaan lajiliitolle. Järjestelyssä valmentaja on työsuhteessa seuraan, mutta valmentajan ja liiton välille ei synny minkäänlaista sopimussuhdetta. 187 Valmentajan voidaankin ajatella työskentelevän yhteispalkkaustilanteissa usean eri tahon hyväksi, mutta kuitenkin vain työnantajansa eli seuran lukuun. Nimenomaisen sopimussuhteen puuttumisesta huolimatta työntekijällä on katsottu olevan lojaliteettivelvollisuus paitsi työnantajaansa myös työn teettäjää kohtaan. Vuokratyön käyttämiselle ei ole asetettu mitään rajoituksia, vaan päätöksen vuokratyön käytöstä on katsottu kuuluvan työnantajan liikkeenjohdollisen päätäntävallan piiriin. 188 Vuokratyötä koskevien erityissäännösten on katsottu tulevan sovellettaviksi aina, kun työntekijä siirretään tekemään työtä toiseen yritykseen tämän johdon ja valvonnan alaisena Kairinen 2009 s Manninen ym s Hietala ym s. 13 ja 71; Tiitinen & Kröger 2012 s TM 2007 s. 8 ja HE 104/2011 s. 6. Työtuomioistuin otti Finnairin henkilöstöjärjestelyitä koskevassa tuomiossa kantaa vuokratyön ja alihankinnan väliseen rajanvetoon; alihankinnassa direktio-oikeus säilyy työnantajalla eikä siirry tilaajalle, kun taas vuokratyösuhteessa työnjohto-oikeus siirtyy käyttäjäyritykselle, ks. TT

64 Seuran ja lajiliiton välille muodostuu vuokratyöasetelmassa oikeustoimilain nojalla arvioitava sopimussuhde 190. Työsopimuslain 1:7:ssä on jaoteltu karkeasti työnantajavelvoitteiden jakautuminen työnantajaosapuolten kesken; direktio-oikeus sekä työn tekemiseen ja organisointiin välittömästi liittyvät työnantajan velvollisuudet siirtyvät käyttäjäyritykselle, kun taas palkanmaksuvelvollisuus, oikeus työntekijän erottamiseen, työterveyshuolto ja muut työnantajan lakisääteiset velvoitteet säilyvät lähtökohtaisesti varsinaisella työnantajalla. Estettä sopia keskinäisestä vastuunjaosta työsopimuslain säännöksestä poikkeavalla tavalla ei sinänsä ole, kunhan myös valmentaja antaa siihen suostumuksensa eikä vastuunjakosopimuksella vähennetä valmentajan oikeuksia. 191 KIHU:n ja valmentajayhdistysten tekemän selvityksen mukaan yhteispalkkaukset ovat saattaneet olla osasyy ammattivalmentajien kokonaismäärän kasvuun Suomessa 192. Myös haastateltavat seurat katsoivat usean työnantajan asetelman mahdollistavan uusien valmentajien rekrytoimisen ja paremman korvauksen maksamisen valmentajille, kun palkka kertyy useammasta eri lähteestä. Vastavuoroisesti valmentajien ajateltiin sitoutuvan seuraan vahvemmin yhteispalkkauksen kautta kynnyksen vaihtaa seuraa koettiin nousevan, kun valmentajalle pystytään tarjoamaan yksittäisen valmennustehtävän sijaan valmennuskokonaisuus ja kilpailukykyinen palkkio. Yhteispalkkauksia pidettiin hyödyllisinä myös työmäärän epätasaisen jakautumisen vuoksi; pelikauden aikana seura pystyy yleensä tarjoamaan valmentajalle työtä kokopäiväisesti, mutta harjoituskaudella työmäärän vähentyminen mahdollistaa työskentelyn esimerkiksi lajiliiton hyväksi: Yhdistelmäpalkkaus on mahdollinen lajissa, jossa vain neljä kuukautta on tiivistä pelikautta ja kahdeksan kuukautta harjoitellaan. Seurat kokivat yhteispalkkauksissa kuitenkin myös haasteita. Ongelmallisena nähtiin muun muassa esimiesaseman epäselvyys, epätietoisuus vuosilomien ja lomakorvausten määräytymisestä, vastuun jakautuminen lakisääteisten velvoitteiden osalta sekä valmentajan epämääräisestä työnkuvasta ja ajankäytön heikosta seurannasta johtuva valmentajien riittämättömyyden tunne. Huolellinen sopiminen ja kommunikointi työnantajatahojen välillä on todettu yhteispalkkausjärjestelyjen toimivuuden ja onnistumisen kannalta oleelliseksi; osapuolten tulisi sopia ainakin keskinäisestä päätös- ja määräysvallasta, työntekijän työnku- 190 Hietala ym s. 62; TM 2007 s Hietala ym s. 70; TM 2007 s. 8 ja Puska ym s

65 vasta ja -ajasta sekä kustannusten jakautumisesta 193. Haastateltavien kokemusten mukaan työnantajan ja -tekijän välinen vuorovaikutus toimii, mutta yhteydenpito työnantajatahojen välillä jää usein vähäiseksi eikä kukaan huolehdi valmentajan kokonaiskuormituksesta. Palkanmaksu toimii, mutta työtehtävien osalta tulee usein ongelmia. Valmentajalla on huoli siitä, onko hän täyttänyt velvollisuutensa kaikkia kohtaan. Vaihtoehtoisesti valmentaja voisi olla jokaiseen työnantajatahoon osa-aikaisessa työsuhteessa, jolloin kaikkien työnantajien kanssa solmittaisiin erillinen työsopimus. Osa-aikaisten työsuhteiden solmiminen saattaa selkeyttää työnantajien oikeudellista asemaa suhteessa valmentajaan, kun työnantajat voivat kukin itsenäisesti kohdistaa valmentajaan sopimusoikeudellisia vaatimuksia ja esimerkiksi työnantajien liikesalaisuuksien salassapitovelvollisuus sitoo valmentajaa suoraan työsopimuslain nojalla 194. Usean osa-aikaisen työsuhteen heikkoutena voidaan pitää työnantajien erillisyyttä työnantajien välille ei synny automaattisesti minkäänlaista sopimussuhdetta, mikä johtaa helposti hallitsemattomaan kokonaisuuteen ja erimielisyyksiin työntekijän ajankäytöstä ja työvelvoitteiden priorisoinnista Koulutussopimus Eräänlaisena kilpailukieltona voidaan pitää myös työnantajan ja työntekijän välistä koulutussopimusta, jolla työntekijä sitoutuu työnantajan palvelukseen kohtuulliseksi katsotuksi määräajaksi työnantajan kustantaman koulutuksen jälkeen. Työsopimuslaissa ei ole erityisiä säännöksiä koulutussopimuksesta, mutta oikeuskirjallisuudessa sopimusta on pidetty lähtökohtaisesti pätevänä sitoumuksen avulla on tarkoitus turvata työnantajalle kuuluva hyöty tekemästään koulutusinvestoinnista. 195 Koulutussopimuksen täytyy kuitenkin koskea jonkinlaista erityiskoulutusta, sillä tavanomaisten työntekijöiden täydennys- ja perehdyttämiskoulutusten järjestäminen kuuluu työnantajan lakisääteisiin velvollisuuksiin 196. Valmentajien erityiskoulutuksiksi voitaneen lukea ainakin seuran ulkopuolisen tahon järjestämät useita satoja tai tuhansia euroja maksavat koulutukset. Sen sijaan seuran sisäisiä koulutustilaisuuksia ja alimman tason ohjaajakoulutuksia tulisi todennäköisesti pitää seuran kouluttamisvelvollisuuden piiriin kuuluvina seuralla voidaan katsoa olevan oikeus määrätä valmentaja osallistumaan peruskoulutuksiin työnjohto-oikeutensa nojalla. Jos kou- 193 KIHU 2016 s TM 2007 s. 23 ja Mustajärvi 2014 s. 245; Paananen 2008 s. 48; Tiitinen & Kröger 2012 s Heiskanen 2009 s. 138; Mustajärvi 2014 s

66 lutus on sen sijaan pitkäkestoinen, vaatii valmentajalta paljon aikaa ja panostusta tai edellyttää esimerkiksi toisella paikkakunnalla oleskelua, koulutukseen velvoittaminen ei liene mahdollista ilman yhteistä sopimista. Seura voi ohjata valmentajien kouluttautumista myös edellyttämällä esimerkiksi vanhimpien junioreiden valmentajilta tiettyä koulutustasoa. Käytännön pätevyys edellyttää, että sitä sovelletaan yhtäläisesti kaikkiin valmentajiin. Seuroissa suhtauduttiin valmentajien kouluttautumiseen poikkeuksetta myönteisesti ja kannustettiin valmentajia kehittämään osaamistaan. Koulutuskäytännöt osoittautuivat kuitenkin hyvin vaihteleviksi, ja seurojen sisälläkin toimittiin hyvin tapauskohtaisesti. Muutamiin valmentajasopimuksiin oli otettu määräys valmentajan oikeudesta tai velvollisuudesta kouluttautua; sopimuksessa saatettiin mainita esimerkiksi kouluttautumiseen käytettävissä oleva rahamäärä tai tietty koulutus, johon valmentaja on kauden aikana velvollinen osallistumaan. Enimmäkseen koulutusten osalta noudatettiin kuitenkin seuroissa vakiintuneita käytäntöjä ja tapauskohtaista harkintaa eikä nimenomaista sopimista: Valmentajia kannustetaan kouluttautumaan, mutta valmentajasopimuksiin ei ole otettu mitään mainintaa koulutusasioista. Työntekijä voi joutua korvaamaan koulutuskustannukset työnantajalle, jos työsuhde päättyy työntekijästä johtuvasta syystä koulutussidonnaisuuden aikana 197. Korkein oikeus katsoi työntekijän olevan korvausvelvollinen työnantajaansa kohtaan, kun tämä oli rikkonut osapuolten välistä koulutussopimusta irtisanoutumalla kolmen kuukauden työskentelyn jälkeen sopimuksessa työntekijä oli sitoutunut kolmeksi vuodeksi työnantajan palvelukseen, kun työnantaja oli osallistunut työntekijän opiskelukustannusten kattamiseen. 198 Ratkaisun perusteella koulutuskustannusten määrää voitaneen pitää lähtökohtaisesti kohtuullisena korvauksena koulutussopimusten rikkomuksesta. Kohtuullisuusarviointi on kuitenkin aina tapauskohtaista; jos sopimusrikkomus tapahtuisi esimerkiksi lähellä sitoumuksen päättymisaikaa, koko määrän maksamiseen velvoittaminen saatettaisi katsoa kohtuuttomaksi. Haastatelluissa seuroissa vallitsevana käytäntönä oli, että seura antaa valmentajalle luvan osallistua koulutukseen ja maksaa koulutuksen. Suurimmassa osassa seuroista valmentajan edellytettiin sitoutuvan valmentamaan seurassa ainakin muutaman vuoden ajan seuran kustantaman koulutuksen jälkeen. Koulutukseen osallistujalta saatettiin myös edellyttää jonkinlaista kouluttautumissuunnitelmaa tai raporttia käydystä koulutuksesta. Sitoutumislu- 197 Paananen 2008 s KKO 1989:75. 51

67 pauksen laiminlyönti oli kuitenkin vain harvoissa tapauksissa sanktioitu; ainoastaan muutama seura velvoitti valmentajan maksamaan seuralle korvauksen, jos valmentaja lähtee seurasta ennen koulutussopimuksessa mainitun määräajan täyttymistä. Suurin osa piti korvausvelvollisuuden kirjaamista tarpeettomana ja ajatteli valmentajien itsekin ymmärtävän sitoutuvansa toimintaan, jos heille kustannetaan kallis koulutus. Käytännössä valmentajaa on kuitenkin mahdotonta estää lähtemästä ja toisaalta seurassa myös pyritään siihen, että valmentajilla olisi mahdollisuus edetä urallaan. Vaikka koulutussitoumuksella ei pystyttäisi pitämään valmentajaa seurassa, velvoittamalla sopimusta rikkoneen valmentajan korvaamaan seuralle tuhansia euroja maksanut koulutus valmentajalla on kuitenkin tosiasiallinen kannustin toimia sopimuksen mukaisesti. Koulutussitoumus seurojen kokemuksen mukaan usein myös motivoi valmentajaa kehittämään osaamistaan ja mahdollistaa myös pidemmän tähtäimen tavoitteiden asettamisen yhdessä valmentajien kanssa. Koulutussopimuksen laatimista voidaankin pitää samalla riskinhallintakeinona sekä panostuksena seuran pitkäjänteiseen kehittämiseen ja toiminnan laadun parantamiseen; kustantamalla valmentajakoulutuksen seura saa kehitettyä työntekijöidensä osaamista, mutta ilman valmentajan vastavuoroista sitoutumista toimintaan seura ottaa riskin koulutusinvestoinnista koituvan hyödyn menettämisestä. Haastattelujen perusteella koulutussopimusasia on ajankohtaisempi junioripuolella, sillä edustusjoukkueen valmentajilla on pääsääntöisesti lajinsa ammattivalmentajatutkinto eikä varsinaista kouluttautumistarvetta enää ole. Huipputasolla valmentajat voivat myös olla haluttomampia sitoutumaan yhteen joukkueeseen useammaksi vuodeksi. Juniorivalmentajilla on puolestaan mahdollisuus edetä urallaan seuran sisälläkin, ja pidemmät sidonnaisuudet voivat osoittautua heille mielekkäämmiksi. Koulutussitoumuslauseke olisi järkevää sovittaa yhteen valmentajasopimuksen keston kanssa sopimus voi osoittautua käytännössä hyödyttömäksi, jos työsuhteen jatkamisesta ei päästä muilta osin yhteisymmärrykseen Neuvottelukielto Työsopimuslain kilpailukielto ei aseta työntekijälle estettä etsiä uutta työpaikkaa eikä solmia sopimusta kilpailevan yrityksen kanssa työsuhteen aikana, minkä vuoksi urheilussa onkin pyritty kieltämään valmentajien sopimuskauden aikaiset neuvottelut sopimuseh- 199 Korkein oikeus piti ratkaisussa KKO 1989:75 kolmen vuoden koulutussitoumusta sallittuna, mikä antaa osviittaa sopimuksen kohtuullisesta kestosta. Viiden vuoden jälkeen koulutussopimuksen on katsottu olevan vapaasti irtisanottavissa määräaikaisen työsopimuksen tavoin, ks. Heiskanen 2009 s

68 doilla 200. Muun muassa Rauste on kuitenkin katsonut, etteivät neuvottelukieltoehdot lähtökohtaisesti olisi päteviä; neuvotteluita uuden seuran kanssa sopimuskauden aikana voitaisiin pitää kiellettyinä hyvän tavan ja lojaliteettiperiaatteen vastaisuuden perusteella ainoastaan silloin, kun ne vaikuttavat häiritsevästi voimassa olevan sopimuksen täyttämiseen. 201 Neuvotteluiden haitallisia vaikutuksia on vaikea näyttää toteen, mutta varhaisen neuvottelemisen kilpailijoiden kanssa kesken sopimuskauden voitaisiin ajatella vaikuttavan negatiivisesti ainakin valmentajan motivaatioon ja sitoutumiseen. Neuvotteluiden tullessa julki niillä saattaisi olla epäedullisia vaikutuksia myös pelaajien suorituksiin ja seuran imagoon. Missään haastatelluista seuroista ei oltu estetty valmentajan neuvotteluoikeutta uuden seuran kanssa kesken kauden. Yhdessä seurassa edustusjoukkueen valmentajan sopimukseen oli tosin otettu rajoitus, jonka mukaan valmentajan pitää ensin käydä oman seuran sisällä jatkokeskustelut tiettyyn päivämäärään mennessä, ja vasta sen jälkeen valmentaja on vapaa neuvottelemaan muiden seurojen kanssa. Myös muutamassa muussa seurassa oli oletuksena sopimusneuvotteluiden aloittaminen seuran sisältä, vaikka asiaa ei sopimukseen oltukaan kirjattu. Yhdessä lajissa oli myös solmittu liigaseurojen kesken niin sanottu herrasmiessopimus, jonka mukaan neuvotteluiden käyminen kauden aikana on sallittua, kunhan lojaalisuus valmentajan työnantajaseuraa kohtaan säilyy. Fiksut ihmiset osaavat hoitaa asian fiksusti. Neuvotteluiden käymisen täydellistä estämistä pidettiin käytännössä mahdottomana ja valvonnan todettiin olevan vaikeaa. Moni seura oli myös sitä mieltä, ettei valmentajien neuvotteluoikeutta edes sopimusehdoin kuulu rajata, vaan toiminnan tulee perustua molemminpuoliseen kunnioitukseen. Keskeiseksi perusteluksi valmentajien neuvotteluoikeuden sallimiseksi käynnissä olevan sopimuskauden aikana nousi valmentajasopimusten määräaikaisuus valmentajalle pitää antaa mahdollisuus varmistua jatkosuunnitelmistaan ennen työsuhteen päättymistä. Keskinäiseen luottamukseen pyrkimisestä huolimatta neuvottelukulttuurin todettiin olevan tosiasiassa hyvin vaihtelevaa, eikä yhteisiä toimintakäytäntöjä ollut joko lainkaan tai niitä ei ainakaan noudatettu: Valmentajamarkkinoilla vallitsee viidakon lait, eikä touhuun ole mitään sääntöjä. 200 Koskinen ym s Rauste 1997 s ; Schön 2010 s Kansainvälisesti neuvottelut kieltäviä sopimusehtoja on pidetty pätevinä. CAS on katsonut soveltaessaan FIFA:n sääntöjä ja Sveitsin oikeutta jalkapallovalmentajia koskeviin tapauksiin, että neuvotteleminen uuden seuran kanssa sopimuskauden aikana voidaan kieltää nimenomaisella sopimusehdolla, ks. CAS 2005/A/893 Bruno Metsu v. Al-Ain Sports Club ja CAS 2015/A/3951 Al Ittihad Club v. Carlos Coberàn. 53

69 Vaikka kauden aikaiset neuvottelut kokonaan kieltävän sopimusehdon katsottaisiin rajoittavan tarpeettomasti valmentajan elinkeinovapautta, lievemmille rajoituksille ei vaikuttaisi olevan ainakaan ehdotonta estettä. Esimerkiksi velvollisuuden aloittaa neuvottelut omasta seurasta tai ilmoitusvelvollisuuden toisen seuran kanssa käydyistä neuvotteluista voidaan ajatella vahvistavan työnantajan ja työntekijän välistä lojaliteettia eikä rajoittavan valmentajan toimintavapautta 202. Seurojen välisiä herrasmiessopimuksia ja sopimusneuvotteluille asetettuja aikarajoja voidaan puolestaan perustella urheiluun ja kilpailutoimintaan liittyvillä eduilla ehtojen voidaan ajatella yhtenäistävän ja selkeyttävän seurojen toimintatapoja. Rajoitusten pätevyyttä arvioitaessa tulee varmistaa, että valmentajalla on tosiasiallinen mahdollisuus valita työnsä vapaasti ja halutessaan vaihtaa toiseen seuraan Rekrytointikielto Muiden työntekijöiden tai asiakkaiden houkuttelemista siirtymään toiseen yritykseen pidetään herkästi kiellettynä kilpailevan toiminnan valmisteluna 203. Työnantaja voi varautua tilanteeseen työsopimukseen otetulla rekrytointikiellolla, joka velvoittaa työntekijän pidättäytymään muiden työntekijöiden houkuttelemisesta itse perustamaansa tai tulevan työnantajansa yritykseen. Osapuolet voivat myös sopia, ettei työntekijä myötävaikuta työntekijöiden siirtymiseen muiden työnantajien palvelukseen. Rekrytointikielto on useimmiten työsuhteen jälkeiseen aikaan kohdistettu työntekijän toimintaoikeuden rajoitus, jolloin sen pätevyyttä tulee arvioida kilpailukieltosopimusta koskevien kriteerien mukaan. 204 Korkein oikeus katsoi kiinteistönvälitystoimintaa koskeneessa tapauksessa kiinteistövälitysliikkeellä olevan oikeus solmia työntekijöidensä kanssa sopimus, joka kielsi työntekijöitä vastaanottamasta kuuden kuukauden ajan työsuhteen päättymisestä kiinteistönvälitystoimintaan liittyviä toimeksiantoja liikkeen asiakkailta. Rajoitus koski vain työsuhteen päättyessä ja sitä edeltäneen kuuden kuukauden aikana liikkeen asiakkaana olleita henkilöitä. Korkeimman oikeuden perustelujen mukaan sopimuksen tarkoituksena oli turvata työnantajan vireillä olevia toimeksiantoja, eikä se estänyt työntekijöitä jatkamasta alalla ja hyödyntämästä osaamistaan. 205 Kyseiseen ratkaisuun nojautuen myös sopimusehtoa, joka estää valmentajaa houkuttelemasta pelaajia kuluvan kauden joukkueesta seuraavaksi kaudeksi uuteen seuraan, voitaneen pitää perusteltuna ehto ei estä valmentajaa harjoittamasta 202 Esim. FIFA:n ammattilaispelaajia koskevassa sääntelyssä pelaaja on velvoitettu informoimaan nykyistä seuraansa kirjallisesti ennen uuden seuran kanssa käytäviä sopimusneuvotteluita, ks. FIFA 2016 s Paananen 2008 s Moilanen 2010 s KKO 2013:19. 54

70 elinkeinovapauttaan eikä se myöskään rajoita kohtuuttomasti valmentajan työskentelyä uudessa seurassa kohdistuessaan vain määrättyihin pelaajiin. Työsuhteen aikana rekrytointikiellon voitaisiin ajatella olevan voimassa joissain tapauksissa suoraan lain nojalla ilman nimenomaista sopimusehtoakin. Esimerkiksi jos valmentaja aloittaa pelaajien rekrytoinnin joukkueesta kilpailevaan seuraan jo kauden aikana, sitä saatettaisiin pitää lojaliteettivelvollisuuden vastaisena työnantajan vahingoittamisena. Pelaajien houkuttelu toiseen seuraan kesken kauden voi heikentää pelaajien sitoutumista toimintaan sekä vaikuttaa negatiivisesti joukkueen suorituksiin. Tulkintaa tukee Korkeimman oikeuden ratkaisu, jossa johtavassa asemassa toiminut työntekijä oli esittänyt alaisilleen uudistussuunnitelmia, joiden katsottiin olevan omiaan vähentämään henkilöstön motivaatiota. Tuomiossa työnantajalla arvioitiin olevan perusteltu syy epäillä työntekijän valmistelevan kilpailevaa toimintaa ja siten oikeus työsopimuksen purkamiseen. 206 Suurimmassa osassa seuroista tunnistettiin tilanne, jossa seurasta lähtevä valmentaja houkuttelee pelaajia mukanaan uuteen seuraan. Valmentajilla todettiin olevan tiettyjä luottopelaajia, jotka he haluavat mukaansa vaihtaessaan itse seuraa. Asiaan puuttumista pidettiin kuitenkin käytännössä mahdottomana, eivätkä seurat olleet ottaneet valmentajasopimuksiin pelaajien rekrytointia kieltäviä ehtoja. Suurimpana esteenä pelaajien houkuttelemisen rajoittamiselle nähtiin valvonnan, riittävän näytön saamisen ja sanktioinnin vaikeus. Ongelmiksi nousivat myös pelaajasopimusten lyhyt kesto ja helppo purettavuus rahalla. Jos pelaajasopimus muutenkin olisi päättymässä kauden lopussa, on mahdotonta näyttää toteen, kenen aloitteesta ja myötävaikutuksesta pelaaja on päättänyt vaihtaa seuraa: Kun pelaaja siirtyy toiseen seuraan, on todella vaikea tietää, miten asiat ovat oikeasti menneet. Suhtautumistapa valmentajien harjoittamaan pelaajien rekrytointiin vaihteli suuresti seurojen välillä. Jotkut pitivät sitä merkittävänäkin ongelmana ja näkivät asiaan puuttumisen olevan tarpeellista. Ongelman kerrottiin tulevan esiin myös valmennustiimeissä yhden valmentajan houkutellessa muut valmentajat mukaansa ilmiön ääritapauksena pidettiin koko joukkueen siirtymistä valmentajansa johdolla toiseen seuraan. Osa koki valmentajien toiminnan moraalisesti arveluttavaksi, mutta eivät nähneet seuran asiaksi puuttua valmenta- 206 KKO 1993:59. 55

71 jien toimintatapoihin. Joidenkin mielestä urheilussa ei taas pitäisi millään tavalla edes yrittää rajoittaa pelaajien siirtymistä seurasta toiseen: Urheilussa ei ole kenenkään edun mukaista rajoittaa pelaajien liikkumista. Rekrytointikiellon sijaan seuroissa oli löydetty muita keinoja ongelman hillitsemiseksi. Asiaan oli puututtu muun muassa lähialueen seurojen välisellä sopimuksella, jossa kielletään muiden seurojen pelaajien houkuttelu omaan seuraan. Yksittäisen valmentajan käyttäytymisen valvonta seurojen välisellä sopimuksella voi olla vaikeaa, mutta sopimus joka tapauksessa ilmentää seurojen toimintaideologiaa ja pyrkii ohjaamaan valmentajien käyttäytymistä haluttuun suuntaan. Pelaajien pysyvyyteen on yritetty vaikuttaa myös aikaistamalla seuraavan kauden pelaajaneuvotteluja omien pelaajien kanssa sekä pyrkimällä vankkaan arvopohjaan perustuvaan pitkän tähtäimen toimintaan: Harva haluaa lähteä pois pitkäjänteisestä toiminnasta. 3.3 Käyttäytyminen Valmentajan käyttäytymistä koskevien velvoitteiden osalta tulee usein punnittavaksi seuran määräysvallan laajuus: kuinka paljon seura voi rajoittaa valmentajan sanomisia, saako seura puuttua valmentajan sosiaalisen median käyttöön ja ulottuuko seuran määräysvalta myös valmentajan vapaa-aikaan? Käyttäytymisvelvoitteita on joskus aiheellista täsmentää myös nimenomaisilla sopimusehdoilla osapuolten yhteisen näkemyksen vahvistamiseksi sallitun toiminnan rajoista. Valmentajien käyttäytymiseen kohdistuvat odotukset liittyvät pitkälti sananvapauteen, mutta myös muita käyttäytymisvaatimuksia tuli haastatteluissa esiin. Seurat kertoivat edellyttävänsä valmentajilta muun muassa työnantajan julkisesta arvostelusta pidättäytymistä, asiallista käyttäytymistä harjoitus- ja ottelutilanteissa, harkintaa päihteiden käytössä, asianmukaista pukeutumista ja seuran arvojen noudattamista kaikessa valmentajan toiminnassa 207. Ohjeistuksia mainittiin laaditun myös medialle annettaviin lausuntoihin ja sponsoriyhteistyöhön liittyen. Seuran ohjeissa kerrotaan muun muassa miten käyttäydytään ja pukeudutaan joukkueen tapahtumissa. 207 Työnantajalla on katsottu olevan oikeus velvoittaa työntekijä käyttämään työnantajan hankkimia työvaatteita; pukeutumisella on todettu olevan suuri merkitys luotettavan ja yhtenäisen yrityskuvan luomisessa, ks. esim. TT Myös tupakoinnin kieltämistä työpaikalla ja työajalla on pidetty perusteltuna eikä sen ole katsottu liiaksi rajoittavan työntekijän henkilökohtaista vapautta savuttomuutta puoltavat tupakoinnin lakisääteisten rajoitusten tiukentuminen ja yhteiskuntapoliittiset tavoitteet tupakoinnin vähentämiseksi, ks. TT

72 3.3.1 Sananvapaus Lojaliteettivelvollisuus edellyttää työntekijältä asiallista käyttäytymistä työnantajaansa kohtaan ja pidättäytymistä työnantajaa vahingoittavista teoista ja lausunnoista 208. Työntekijälläkin on kuitenkin oikeus vapaaseen mielipiteenmuodostukseen ja avoimeen julkiseen keskusteluun eikä työntekijän sananvapautta saa tarpeettomasti kaventaa 209. Työnantajan tulee kestää työntekijänsä esittämää kohtuullista arvostelua; valmentajalla on lähtökohtaisesti oltava oikeus antaa seuraan kohdistuvaa asiallista kritiikkiä ja nostaa esiin yleisiä epäkohtia. Työnantajan kannalta negatiivisia lausuntoja voidaan pitää moitittavina lähinnä silloin, jos niillä tarkoituksellisesti pyritään vahingoittamaan työnantajaa. Työntekijältä voidaan edellyttää myös pyrkimystä asioiden käsittelyyn sisäisesti työnantajansa kanssa ennen työnantajan julkista kritisointia. 210 Välittömästi työnantajaa vahingoittavan kommentoinnin lisäksi epälojaalina voidaan pitää myös muunlaista sopimatonta sananvapauden käyttöä. Kriittiset lausunnot eivät välttämättä tällöin kohdistu suoraan työnantajaan, mutta ne voivat vaikuttaa negatiivisesti seuran talouteen ja maineeseen esimerkiksi sponsoreiden kiinnostuksen heikkenemisen tai jäsenmäärän vähentymisen kautta. 211 Esimerkkinä työnantajaa välillisesti vahingoittavasta tapauksesta voidaan mainita työtuomioistuimen ratkaisu, jossa työnantajalla katsottiin olleen erittäin painava syy purkaa työsopimus työntekijän televisiossa antamien rasististen lausuntojen johdosta. Työntekijän katsottiin rikkoneen työsuhteessa edellytettävää lojaliteettivelvollisuutta, vahingoittaneen työnantajansa mainetta ja vaarantaneen asiakassuhteita. 212 Työntekijän lausuntojen vahingollisuutta ja moitittavuutta voidaan arvioida eri kriteerien avulla. Ensinnäkin on huomioitava työntekijän kommenttien totuudenmukaisuus; virheellistä tietoa levittäviä lausuntoja voidaan arvioida ankarammin kuin tosiasioihin perustuvaa kritiikkiä. Erityisen moitittavana valmentajan toimintaa voidaan pitää siinä tapauksessa, jos valmentaja pyrkii kommenteillaan tietoisesti vahingoittamaan työnantajaansa tai henkilökohtaisesti hyötymään perättömistä väitteistä. 213 Huomioon tulee ottaa myös työntekijän 208 Ollila 2017 s ; TT Jaakkola 2012 s. 11, 48 ja Jaakkola 2012 s. 67; Rauste 1997 s. 147; Rönkkö 2012 s. 26 ja Tiilikka 2013 s TT Korhonen 2008 s , Rönkkö 2012 s. 36; Tiilikka 2013 s Helsingin käräjäoikeus ei katsonut työnantajalla olevan oikeutta vahingonkorvaukseen työntekijän Facebookissa esittämän arvostelun johdosta. Työntekijä oli arvostellut työnantajaa, kun tämä ei ollut uusinut työntekijöiden määräaikaisia sopimuksia, vaikka oli samaan aikaan palkannut uusia työntekijöitä. Perusteluissa työntekijän tekoa lieventävänä seikkana mainittiin työntekijän väitteiden totuudenmukaisuus, ks. Helsingin KO

73 asema mitä korkeammassa asemassa työntekijä on, sitä tiukemmat rajat sananvapaudelle voidaan asettaa ja sitä parempaa käytöstä häneltä voidaan odottaa 214. Loukkaavaa kielenkäyttöä on pidetty kommentoinnin moitittavuutta lisäävänä tekijänä 215. Ilmaisutapa voi vaikuttaa myös valmentajan käyttäytymisen arviointiin, vaikka urheilussa mukana olevien onkin ajateltu jossain määrin hyväksyneen värikkään kielenkäytön. Vastustajan provosoinnin ja aggressiivisen sananvaihdon on katsottu olevan osa urheilua ja liiallisen sananvapauden kahlitsemisen on arvioitu johtavan tunteen katoamiseen urheilusta. Hyväksyttävän kielenkäytön rajoissa on huomattavia lajikohtaisia eroja, mutta urheilussakin yleisesti paheksuttavana on pidetty ainakin henkilöön kohdistuvia rasistisia, seksistisiä ja halventavia loukkauksia. 216 Korkein oikeus on todennut raviohjastajia koskevassa tapauksessa, että urheiluun osallistuvien oletetaan lähtökohtaisesti olevan tietoisia urheilukilpailuihin liittyvästä tavallista karkeammasta kielenkäytöstä. Tapauksessa miesraviohjastajan katsottiin kuitenkin syyllistyneen kunnianloukkaukseen kohdistaessaan solvauksensa naisraviohjastajan sukupuoleen ja henkilöön eikä naiseen raviohjastajana. 217 Valmennustyössä on aina vahvasti tunteet mukana. Se on osa urheilua ja pitää ottaa huomioon myös, kun valmentajan toimintaan puututaan. Esimerkkinä sanavapauden rajojen ylittämisen kokonaisarvioinnista voidaan mainita Turun Energian työntekijää koskeva tapaus, jossa työtuomioistuin katsoi työnantajalla olleen oikeus työsopimuksen irtisanomiseen työntekijän arvosteltua työnantajaansa asiattomasti. Toiminnan paheksuttavuutta lisäävinä tekijöinä pidettiin lausuttujen tietojen virheellisyyttä, henkilökohtaisten mielipiteiden esittämistä yhtiön nimissä, epäasiallista kielenkäyttöä, kritiikin kirjallista muotoa, laajaa levikkiä ja kirjoittelun jatkumista pitkään varoituksista huolimatta. Työntekijän toiminnan katsottiin aiheuttaneen yritykselle negatiivista julkisuutta, heikentäneen asiakkaiden luottamusta, vähentäneen asiakaskuntaa ja tuottaneen yhtiölle merkittävää vahinkoa. Työtuomioistuimen mukaan työntekijä oli laiminlyönyt lojaliteettivelvollisuutensa työnantajaa kohtaan aiheuttaen vakavan luottamuspulan. 218 Sananvapauden käyttöä täsmentävien ohjeistusten tulisi perustua sitovaan sopimukseen, koska työnantaja voi direktio-oikeutensa nojalla antaa vain välittömästi työn suorittami- 214 Koskinen 2013 s ; Rönkkö 2012 s Tiilikka 2013 s Korhonen 2008 s ja KKO 2005: TT

74 seen liittyviä määräyksiä 219. Seuran ja valmentajan välistä sopimista keventävät osaltaan lajiliiton säännöt ja rikosoikeudellinen sääntely; liitto voi kohdistaa valmentajaan kurinpitotoimia asiattoman kielenkäytön johdosta, ja karkeat loukkaukset voivat johtaa jopa rikosoikeudelliseen vastuuseen 220. Seuran ensisijaisena keinona asiattomaan käyttäytymiseen puututtaessa tulisi olla huomautuksen antaminen, mutta kyseeseen voi tulla myös työntekijän korvausvelvollisuus tai hyvin moitittavassa tapauksessa työsopimuksen purkaminen 221. Yksittäisiä ylilyöntejä on saattanut olla, mutta ne on saatu selvitettyä keskustelemalla Sosiaalinen media Sosiaalinen media ei luo uutta sananvapauden ympäristöä, vaan sitä tulee lähtökohtaisesti arvioida kuten perinteisiä medioitakin. Kirjallisia viestejä on kuitenkin pidetty suullisiin lausumiin nähden vahingollisempina niiden talletettavuuden vuoksi, ja sosiaalinen media myös mahdollistaa viestien leviämisen nopeasti laajalle vastaanottajajoukolle 222. Sosiaalinen media on suuressa suosiossa urheilutoimijoiden keskuudessa, ja urheiluseuroissakin on todettu sen tehokkuus niin hyvässä kuin pahassa parhaimmillaan sosiaalinen media toimii erinomaisena markkinointikanavana, mutta toisaalta yksittäisen henkilön yksi kirjoitus voi aiheuttaa merkittävää haittaa seuran imagolle ja toiminnalle 223. Lähes kaikki haastatelluista seuroista oli havainnut tarpeen sosiaalisen median kontrolloimiselle. Kolme seuraa oli myös lisännyt valmentajasopimuksiin sosiaalisen median käyttöä koskevia ohjeistuksia, joissa oli muun muassa muistutettu valmentajan edustavan seuraa myös sosiaalisessa mediassa toimiessaan, edellytetty valmentajalta kirjoittelussaan harkintaa ja asiallista kielenkäyttöä sekä kielletty seuran kannalta negatiiviset lausunnot. Muutama seura kuitenkin koki, että sosiaalisen median käytön rajoittamisessa puututaan jo tarpeettoman paljon valmentajan toimintaan, eikä rajoitusten asettamista oltu ainakaan toistaiseksi pidetty hyvänä ajatuksena. Yhtenä syynä ohjeistuksen puuttumiselle mainittiin myös, ettei ongelmiin osata varautua ennen kuin niitä ensimmäisen kerran ilmaantuu: Asia ei ole tullut seurassa vielä toistaiseksi ajankohtaiseksi, eikä sosiaalisen median käyttöön ole jouduttu puuttumaan. 219 Tiilikka 2013 s Halila & Norros 2017 s. 280; Rauste 2017 s Rauste 1997 s Jaakkola 2012 s. 71; Rönkkö 2012 s. 31 ja 36; Tiilikka 2013 s Kishner & Crescenti 2010 s. 24; Thomas 2010 s

75 Yhdysvaltojen ammattilaissarjoissa sosiaalisen median käyttöä on alettu systemaattisesti kontrolloimaan sopimusehdoilla. Pelaajien työsopimuksiin on otettu muun muassa määräyksiä, joissa pelaajat sitoutuvat olemaan lausumatta sosiaalisessa mediassa kommentteja, jotka asettavat seuran, valmentajat, managerit, omistajat, sponsorit tai fanit huonoon valoon. 224 Valmentajien ja pelaajien sosiaalisen median käyttöä on rajoitettu myös ottelutapahtumien yhteydessä. Esimerkiksi amerikkalaisessa jalkapallossa joukkueen toimihenkilöiltä on kielletty Twitterin käyttö alkaen 90 minuuttia ennen ottelun alkua ja päättyen vasta, kun kaikki pelin jälkeiset mediahaastattelut on annettu ja ottelutapahtuma on ohi. 225 Vastaavanlaisia sopimusehtoja voitaneen pitää Suomessakin sallittuina. Tiettyyn tapahtumaan kohdistuvaa sosiaalisen median täyskäyttökieltoa on mahdollista perustella urheilun edun turvaamisella ottelutapahtuman rauhoittaminen saattaa helpottaa esimerkiksi vedonlyöntirikkomusten kontrollointia. Kiellon keston ollessa rajattu se ei voine myöskään kohtuuttomasti rajoittaa valmentajan sananvapautta. Seuraa vahingoittavat kirjoitukset kieltäviä ehtoja voidaan puolestaan arvioida ennemminkin valmentajan lojaliteettivelvollisuutta täsmentävinä ehtoina kuin sananvapautta entisestään kaventavina määräyksinä. Sosiaalisessa mediassa toimiessa on myös huomioitava, että valmentajan kommentit saatetaan tulkita seuran mielipiteiksi, jos kirjoittaja ei selvennä niiden olevan hänen omia näkemyksiään 226. Yhtenä keinona puolustautua tahattomalta vastuulta seura voi edellyttää valmentajaa lisäämään sosiaalisen median profiiliinsa vastuuvapauslausekkeen, joka vapauttaa seuran vastuusta valmentajan antamien lausumien osalta Vapaa-aika Työnantajan direktio-oikeus kohdistuu vain työntekoon eikä työnjohtomääräyksiä voi lähtökohtaisesti ulottaa koskemaan työntekijän vapaa-aikaa 228. Työntekijän lojaliteettivelvollisuuden on kuitenkin katsottu olevan voimassa jonkinasteisena myös työajan ulkopuolella 229. Työntekijän tulisi vallitsevan näkemyksen mukaan käyttäytyä vapaa-ajallaankin asiallisesti ja hyvän tavan mukaisesti sekä pidättäytyä paikkansapitämättömistä ja työnantajan kannalta kielteisistä lausunnoista työntekijän oikeuksiin ja vapauksiin ei kuitenkaan saa puuttua enempää kuin on työnantajan etujen ja maineen turvaamiseksi välttämätöntä Kishner & Crescenti 2010 s Thomas 2010 s Jaakkola 2012 s. 71; Rönkkö 2012 s. 31 ja Thomas 2010 s Engblom 2002, s. 82 ja 84; Moilanen 2013 s. 113; Tiitinen & Kröger 2012 s. 323; TT Kairinen 2009 s. 269; Moilanen 2010 s HE 157/2000 s. 110; Tiitinen & Kröger s ; Schön 2010 s. 271 ja

76 Työtuomioistuimen käytännön mukaan työntekijän vapaa-ajan käyttäytymistä voidaan pitää sopimattomana ainoastaan silloin, jos teolla on välitön vaikutus työnantajan olosuhteisiin 231. Myös Korkein oikeus on arvioinut, ettei työntekijän syyllistyminen vapaa-ajallaan rattijuopumukseen ollut riittävä syy työsopimuksen irtisanomiselle, koska tapaus ei suoranaisesti vaikuttanut työnantajan toimintaan 232. Moitittava käyttäytyminen vapaa-ajalla voi kuitenkin oikeuttaa jopa työsopimuksen purkamiseen, jos toiminta on olennaisesti vaikuttanut työsuhteeseen luottamusta heikentävällä tavalla. Esimerkiksi työntekijän vapaa-aikanaan tekemä rikos voi olla peruste työsopimuksen purkamiselle, jos teko merkittävästi vaikeuttaa työstä suoriutumista tai on työntekijän asema huomioiden erityisen haitallinen. 233 Haastattelujen perusteella seurat olettivat valmentajiin kohdistuvien käyttäytymisvaatimusten ulottuvan myös valmentajan vapaa-aikaan, vaikka velvoitteita ei sopimuksiin nimenomaisesti oltukaan kirjattu. Valmentajien odotettiin käsittävän edustavansa seuraa myös työajan ulkopuolella ja ottavan huomioon asemansa vapaa-ajan toiminnassaan. Erityisesti edustusjoukkueen valmentajien osalta koettiin, ettei työminää ja yksityishenkilöä voida erottaa toisistaan; valmentajien tulee julkisuuden henkilöinä ymmärtää pidättäytyä seuran kannalta negatiivisista kommenteista ja teoista myös valmennustyön ulkopuolella. Valmentajilla todettiin olevan myös henkilökohtainen intressi käyttäytyä asiallisesti ja välttää itsensä kannalta kielteistä julkisuutta: Kyllä valmentajat ymmärtävät suojella myös itseään eikä ihan kaikkea vie julkisuuteen. Edustusjoukkueiden valmentajien osalta työn julkisuuden voidaan ajatella jossain määrin tiukentavan valmentajan vapaa-aikaan kohdistuvia käyttäytymisvaatimuksia. Tieto valmentajan huonosta käyttäytymisestä leviää nopeasti ja leimaa usein koko seuran, vaikka valmentajan teolla ei sinänsä olisi mitään yhteyttä valmennustyöhön. Juniorivalmentajalta erityistä esimerkillisyyttä voidaan puolestaan edellyttää toiminnan kasvatuksellisiin tavoitteisiin nojautuen lasten kanssa toimivien tulisi huolehtia käyttäytymisensä asianmukaisuudesta ainakin silloin, kun lapsia voi mahdollisesti olla läsnä TT KKO 2007: Moilanen 2010 s. 73; Rönkkö 2012 s Rauste 2017 s Urheilun oikeusturvalautakunta katsoi juniorikäsipallojoukkueen joukkueenjohtajaa koskevassa ratkaisussa joukkueenjohtajan esimerkillisen aseman ja lasten läsnäolon tilanteessa lisäävän teon arvioinnin moitittavuutta. Tapauksessa joukkueenjohtaja oli esittänyt tyytymättömyytensä ottelun tuomarityöskentelyyn ja lyönyt tuomaria vatsaan havainnollistaakseen pelitilanteita, ks. UOL 10/2004. Juniorivalmentajien esimerkillisyysvaatimusta korostaa osaltaan myös työnantajan velvollisuus tarkastaa lasten ja nuorten kanssa toimivien valmentajien rikostausta, ks. Tiitinen & Kröger 2012 s

77 Haastatteluissa korostui vahvasti seuran brändin ja imagon suojeleminen; seuroille vaikutti olevan todella tärkeää, miltä toiminta näyttää ulospäin ja mitä seurasta puhutaan. Vaikka asia koettiin tärkeäksi, suurimpaan osaan valmentajasopimuksista ei oltu otettu mitään mainintaa valmentajan käyttäytymisvelvollisuuksiin liittyen. Seurat luottivat siihen, että valmentajat ymmärtävät itse toimia järkevästi ja asiallisesti. Joidenkin näkemysten mukaan valmentajien käyttäytymistä on mahdotonta kovin tiukasti ohjata ja käyttäytymisvelvoitteiden muotoileminen sopimuksiin koettiin haasteelliseksi. Kyllä tässä täytyy uskoa ja luottaa siihen, että valmentajat osaavat itse ajatella asioita ja toimia viisaasti. Valmentajien kohdalla noudatetut käytännöt vaikuttivat poikkeavan huomattavasti pelaajien kanssa omaksutuista toimintatavoista pelaajien sopimuksiin kerrottiin otetun hyvinkin tarkkoja määräyksiä käyttäytymistä koskien. Yhtenä syynä valmentaja- ja pelaajasopimusten väliseen eroon voi olla se, ettei suurempia ongelmia valmentajien kanssa ollut toistaiseksi ilmennyt. Kaikissa seuroissa oltiin joskus jouduttu puuttumaan valmentajien ylilyönteihin ottelutilanteissa, medialle annettuihin asiattomiin lausuntoihin, pelaajien epäoikeudenmukaiseen kohteluun tai muuhun epäasialliseen käyttäytymiseen, mutta tapaukset olivat olleet melko harmittomia ja saatu pääsääntöisesti selvitettyä keskustelemalla. Toistaiseksi ei ole tullut mitään isompaa, mihin olisi tarvinnut puuttua. Tietysti se voi olla vain ajan kysymys, että jotain tulee. 3.4 Sopimuksen kesto Pakottava lainsäädäntö ohjaa työsopimuksen kestoa ja työnteon rytmittymistä, eikä urheiluseura voi työnjohto-oikeudellaan juurikaan vaikuttaa esimerkiksi vuosiloman määräytymiseen tai kynnykseen irtautua sopimuksesta. Täysin ehdotonta sääntely ei kuitenkaan ole, vaan työsuhteen luonne on mahdollista ottaa jossain määrin huomioon esimerkiksi sopimuksen kestosta sovittaessa joukkueurheilun erityispiirteiden on katsottu muun muassa laajentavan seuran oikeutta määräaikaisten sopimusten solmimiseen. Valmentajasopimuksille tyypillistä on sopia erityisistä työsuhteesta irtautumismahdollisuuksista ja sopimuksen ennenaikaiseen päättämiseen liittyvistä sanktioista. Sopimusvapaus mahdollistaa myös sopimuksen voimassaolon määrittelemisen velvoitekohtaisesti; osa velvoitteista voi koskea esimerkiksi vain koeaikaa ja osa pysyä voimassa vielä työsuhteen päättymisen jälkeenkin. Määräaikaisuus on ollut valmentajien oma tahto. Seuran tahtotila olisi solmia pidempiäkin sopimuksia. 62

78 3.4.1 Määräaikaisuus Lähtökohtaisesti työsopimuksen katsotaan olevan voimassa toistaiseksi ja määräajaksi solmittu työsuhde voi tulla kyseeseen vain poikkeuksellisesti; työsopimuslain 3:1:n mukaan työsopimus on voimassa toistaiseksi, jollei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi. Perusteltuna syynä määräaikaisen työsopimuksen solmimiselle on pidetty muun muassa työn kausiluonteisuutta, kysynnän vakiintumattomuutta, sijaisuutta, tuotantohuippujen tasaamista ja työn erityistä luonnetta 235. Työsopimuslaki rajoittaa kuitenkin vain työnantajan aloitteesta solmittavia määräaikaisia sopimuksia työntekijän omasta tahdosta määräaikainen työsopimus saadaan solmia ilman erityisiä perusteita, ja useimmiten valmentajasopimusten määräaikaisuuden taustalla onkin osapuolten yhteinen intressi. Valmentajat eivät ole perhe- ja työtilanteiden takia halunneet sitoutua pidemmäksi aikaa. Joukkueurheilun työsopimukset solmitaan vastoin työsopimuslain lähtökohtaa lähes poikkeuksetta määräaikaisiksi. Määräaikaisten sopimusten vakiintumiseen ovat vaikuttaneet muun muassa huippu-urheilun kaupallistuminen, seurauskollisuuden hiipuminen ja yhteiskunnan sirpaloituminen. Ajatus yhteenkuuluvuudesta on jäänyt taka-alalle ja valmentajat liikkuvat yhä enemmän henkilökohtaisten intressien perässä seuraa saatetaan vaihtaa esimerkiksi taloudellisista syistä, siviilielämästä johtuen tai urheilullisen menestyksen perässä. 236 Haastatelluissa seuroissa kaikki edustusjoukkueiden valmentajat olivat määräaikaisessa työsuhteessa. Juniorivalmentajilla oli jonkin verran myös toistaiseksi voimassa olevia työsopimuksia, mutta heidän työkuvaansa oli useassa tapauksessa laajennettu puhtaasta valmentajan työstä esimerkiksi seuran valmennustoiminnan yleiseen kehittämiseen, kerhotoimintaan, kouluyhteistyöhön tai hallinnollisiin tehtäviin. Kaikki valmentajien työsopimukset ovat yhden tai kahden vuoden määräaikaisia sopimuksia. Seuran oikeutta solmia määräaikainen sopimus on perusteltu yleisesti joukkueurheilun luonteella 237. Oikeuskirjallisuudessa ja -käytännössä on todettu, että työn erityinen luonne yhdistettynä alalla vakiintuneeseen käytäntöön voi ainakin poikkeuksellisissa töissä toimia perusteena työsuhteiden määräaikaisuudelle 238. Tällaisina töinä on mainittu muun muassa 235 Moilanen 2013 s ; Tiitinen & Kröger 2012 s ; TT Jalanko 2009 s. 28; Koski 2012 s. 5; Salasuo ym ; Schön 2003 s Halila 2002a s. 82; Halila 2006 s. 200; Jalanko 2009 s. 28; Schön 2003 s KKO 1995:13; Tiitinen & Kröger 2012 s

79 muusikon ja näyttelijän työt sekä pelaaminen ja valmentaminen ainakin huipputasolla 239. Pelaajasopimusten määräaikaisuuksia voidaan perustella peliuran rajallisella kestolla ja pelaajan fyysisessä suorituskyvyssä mahdollisesti tapahtuvilla muutoksilla. Valmentajien kohdalla vastaavaa syytä ei kuitenkaan ole, vaan perusteita työsopimusten määräaikaisuuksille on haettava toiminnan erityisestä organisointitavasta ja kilpaurheilun luonteesta. Valmentajien määräaikaisia sopimuksia on pyritty oikeuttamaan muun muassa urheilun korkean tason säilyttämisellä, toiminnan ja tavoitteiden kausiluonteisuudella sekä urheilun tavoitteiden kohdistumisella ensisijaisesti urheilumenestykseen taloudellisten päämäärien sijaan. Joukkueurheilun vahvasti kausikohtaisen tavoitteiden määrittymisen ja toiminnan organisoitumisen voisi ajatella toimivan ainakin osaperusteena määräaikaisen työsopimuksen solmimiselle. Enemmistö joukkueen pelaajista on yleensä sitoutunut vain yhden tai kahden kauden mittaiseen projektiin ja joukkueen tavoitteet määräytyvät yleensä pelaajamateriaalin mukaan tällöin tuntuisi luontevalta ja perustellulta sitouttaa myös valmentaja samalle ajanjaksolle. Työn kausiluonteisuutta ei sen sijaan ole valmentajan ammatissa katsottu hyväksyttäväksi syyksi määräaikaisuudelle, koska ohjattu harjoittelu jatkuu pääsääntöisesti ympäri vuoden eikä rajoitu vain pelikauteen. 240 Ammattivalmentajilla on kahden vuoden määräaikaiset sopimukset, koska kyse on määräaikaisista projekteista. Toiminnan tason säilyttämistä on lähtökohtaisesti pidetty ainakin yksinään heikkona perusteena määräaikaisuudelle, sillä valmentajaa on ajateltu voitavan kannustaa hyviin suorituksiin myös muiden keinojen, kuten bonusjärjestelmien avulla 241. Saksan työtuomioistuin on kuitenkin arvioinut lyhyiden valmennussuhteiden edesauttavan niin merkittävästi pelaajien motivoimisessa, että huippu-urheiluun liittyvillä kilpailullisilla tavoitteilla voitaisiin oikeuttaa määräaikaiset valmentajasopimukset pelaajien motivaatio on nähty avaintekijäksi joukkueen menestykseen. Lasten ja nuorten valmennuksessa vastaavaa perustetta ei kuitenkaan ole sallittu eikä juniorivalmentajien määräaikaisia työsuhteita ole Saksan oikeuskäytännössä pidetty hyväksyttävinä. 242 Suomessa on esitetty näkemyksiä, että junioriurheilussa määräaikaisia valmentajasopimuksia voitaisiin perustella urheiluseuroille tyypillisestä jäsenmäärän vaihtelusta johtuvalla toiminnan vakiintumattomuudella. Oikeuskäytännössä on 239 Rautiainen & Äimälä 2007 s Halila 2006 s. 201; Halila & Hemmo 2008 s. 293; Schön 2013 s Schön 2013 s Prokop 1995 s

80 kuitenkin muissa yhteyksissä torjuttu määräaikaisten työsopimusten solmiminen ikään kuin varmuuden vuoksi, joten perusteen hyväksyttävyyteen on suhtauduttava varauksella. 243 Kilpaurheilun luonteen on katsottu olevan hyväksyttävä peruste myös useille perättäisille määräaikaisuuksille, jos kaikille määräaikaisuuksille on olemassa perusteltu syy eikä järjestelyllä ole tarkoitus kiertää toistaiseksi voimassa oleviin sopimuksiin liittyvää työntekijän suojaa 244. Kiellettynä on pidetty ainakin työsuhteiden pätkimistä pelikauden mukaan; jos valmentajasopimus on solmittu esimerkiksi yhdeksäksi kuukaudeksi ja kolmen kuukauden kuluttua tehdään uusi yhdeksän kuukauden sopimus, työsuhdetta on arvioitava jatkuvana määräaikaisena sopimuksena 245. Valmentajasopimuksiin on tyypillistä ottaa valmiiksi jatko-optio, jolla mahdollistetaan sopimussuhteen jatkaminen määräajan päättymisen jälkeen vanhoilla sopimusehdoilla jatkokauden ajan. Optiolausekkeella voidaan helpottaa jatkosopimusneuvotteluita sekä varmistaa, että valmentaja ilmoittaa seuralle jatkoaikeistaan viimeistään sovittuun päivämäärään mennessä 246. Kirjallisuudessa on esitetty näkemyksiä, että pysyvien työsuhteiden aika joukkueurheilussa olisi ohi ja toiminnan organisoiminen perustuisi jatkossa vieläkin vahvemmin määräaikaisille valmennussuhteille 247. Haastattelujen perusteella suuntaus vaikuttaisi kuitenkin olevan jopa päinvastainen useiden seurojen tahtotila olisi solmia valmentajien kanssa pidempiä sopimuksia. Valmentajien määräaikaisuudet ovat kestäneet tyypillisesti yhden tai kaksi vuotta, mutta viime vuosina monessa seurassa on alettu tekemään myös useampivuotisia työsopimuksia. Yhdessä seurassa kerrottiin noudatettavan käytäntöä, jossa kahden vuoden määräaikaisuuden jälkeen valmentajan kanssa tehdään toistaiseksi voimassa oleva sopimus. Myös muissa seuroissa kauan toiminnassa mukana olleiden valmentajien määräaikaisia työsopimuksia oli viime aikoina muutettu toistaiseksi voimassa oleviksi sopimuksiksi. En ymmärrä, minkä takia seuroissa on pelätty toistaiseksi voimassa olevien työsopimusten tekemistä. Yleisimmäksi esteeksi toistaiseksi voimassa olevien työsuhteiden vakiintumattomuudelle nousivat taloudelliset seikat; kaikilla seuroilla ei ole vielä riittäviä resursseja pitkäkestoisten sopimusten solmimiseen. Pidempien sopimusten solmimisen ajateltiin myös vaikeutta- 243 Jalanko 2009 s. 30; Koivujoki & Anttila 2016 s Hietala ym s. 52; Koivujoki & Anttila 2016 s. 32; Rautiainen & Äimälä 2007 s Halila & Norros 2017 s Hemmo 2005 s Jalanko 2009 s

81 van ja monimutkaistavan rekrytointiprosesseja, kun seurojen pitäisi tosissaan miettiä, kuka olisi oikea henkilö viemään joukkueen ja seuran toimintaa pitkäjänteisesti eteenpäin. Keskeisenä seikkana nousi esiin myös valmentajien haluttomuus sitoutua tehtävään useammaksi vuodeksi perhetilanteen tai muiden työvelvoitteiden vuoksi. Seuralla ei ole taloudellista pohjaa lähetä solmimaan pitkiä sopimuksia. Kaksi seuraa piti toistaiseksi voimassa olevaa työsopimusta soveltumattomana valmennustyöhön toiminnan kausiluonteisen ja projektimaisen organisointitavan vuoksi. Toistaiseksi voimassa oleviin sopimuksiin liittyvän irtisanoutumisoikeuden ansiosta valmentajan on huomattavasti helpompi irtautua toistaiseksi voimassa olevasta työsuhteesta, ja seura voi joutua irtisanoutumisen johdosta hankalaan tilanteeseen seurat kokivat ehdottoman tärkeäksi, että valmentaja pystytään sitouttamaan toimintaan koko pelikauden ajaksi. Uuden valmentajan löytämisen ja perehdyttämisen käynnissä olevaan projektiin kesken kauden kerrottiin olevan aina haasteellista. Seuratoiminnassa pitäisi jotenkin pystyä varmistamaan, ettei koko paketti leviä käsiin, ja pystyä sitouttamaan valmentajat pelikauden ajaksi Koeaika Työsopimuksessa saadaan sopia myös työsuhteen alkuun sijoittuvasta koeajasta, jonka avulla osapuolet voivat molemmin puolin pyrkiä varmistamaan työsuhteen toimivuuden. Koeajan tarkoituksena on antaa työnantajalle mahdollisuus arvioida työntekijän soveltuvuus tehtävään ja työntekijälle tilaisuus muodostaa käsityksensä työstä. 248 Koeajan kuluessa molemmat osapuolet saavat purkaa työsopimuksen vapaasti ilman erityistä syytä; työsopimuksessa ei ole mahdollista sopia koeajasta, joka antaisi vain seuralle oikeuden sopimuksen päättämiseen. Hyväksyttävinä purkuperusteina on pidetty muun muassa puutteita työn tuloksessa, myöhästymisiä, luvattomia poissaoloja, osaamattomuutta, työkykyä heikentävää sairautta, velvoitteiden laiminlyöntiä ja sopeutumattomuutta työhön. 249 Purkaminen ei koeajallakaan saa tapahtua epäasiallisilla tai syrjivillä perusteilla, kuten työntekijän raskaudesta tai terveydentilaan kohdistuvasta perusteettomasta epäilystä johtuen 250. Myös työsuhteen purkamiseen koeajalla pelkän toisesta työstä tarjotun suuremman vastikkeen vuoksi on suhtauduttava varauksella. Korkein oikeus katsoi koripalloilijan pelaajaso- 248 Koskinen ym s. 39; Lehtimäki 2009 s. 47; Tiitinen & Kröger 2012 s Lehtimäki 2009 s ; Moilanen 2013 s HE 157/2000 s. 9; KKO 1992:7; Tiitinen & Kröger 2012 s

82 pimusta koskevassa asiassa, ettei pelaajalla ollut oikeutta purkaa sopimusta koeajalla toisesta seurasta saamaansa parempaan tarjoukseen vedoten. Pelaaja tuomittiin korvausvelvolliseksi epäasialliseen syyhyn perustuneen sopimuksen purkamisen johdosta yhteisvastuussa uuden seuransa kanssa. 251 On ajateltavissa, että pelaajaa on tapauksessa rangaistu rehellisyydestä; ilmoittamalla koeaikapurulle jonkin muun uskottavan syyn vahingonkorvausvastuulta olisi vältytty. Korkeimman oikeuden ratkaisun yleistettävyyttä kaikkiin työsuhteisiin onkin epäilty ammattilaispelaajan työsuhteen erityislaatuisuuden vuoksi. 252 Ammattivalmentajan ja ammattilaispelaajan työsuhteissa on kuitenkin niin paljon yhtäläisyyksiä, ettei ratkaisun soveltuvuutta valmentajiin voida ainakaan suoraan sulkea pois. Määräaikaisten valmentajien sopimuksissa koeajan käyttö oli haastattelujen perusteella harvinaista. Toistaiseksi voimassa olevissa työsuhteissa sen sijaan sovellettiin yleisesti 3 4 kuukauden koeaikaa. Koeaika nähtiin myös määräaikaisten valmentajien kohdalla pääsääntöiseksi hyväksi ajatukseksi, sillä valmentajan rekrytointiprosessi on aina haastava ja valmentajan palkkaukseen liittyy useita epävarmuustekijöitä. Muutama seura koki koeajan soveltamisen kuitenkin riskialttiiksi; valmentajan purkaessa sopimuksensa koeajalla uutta valmentajaa voi olla enää vaikea löytää, ja toisaalta valmentajan erottaminen koeajalla saattaa aiheuttaa seuralle ylimääräistä negatiivista julkisuutta tai vähentää pelaajien luottamusta toimintaan. Myös valmentajien näkökulmasta seurat pitivät koeaikaa haasteellisena, koska usein valmentajan koko perhe joutuu muuttamaan toiselle paikkakunnalle valmennustyön perässä ja koeajan soveltaminen aiheuttaa turhaa epävarmuutta päätöksentekoon. Koeaikaa paremmaksi keinoksi nähtiin perusteellinen tutustuminen valmentajaan ennen rekrytointipäätöksen tekemistä. Koeaika on toisaalta hyödyllinen pakotie, mutta toisaalta hankala yllätys Työaika ja vuosiloma Haastatellut seurat kertoivat valmentajan työn kausiluonteisuuden sekä ilta- ja viikonloppupainotteisuuden aiheuttavan hankaluuksia vuosilomalain ja työaikalain soveltamisessa valmentajien työsuhteisiin. Lähes kaikki seurat totesivat kyseisten lakien noudattamisen olevan valmentajan työssä käytännössä mahdotonta; pelikauden todettiin ohjaavan vuosilomien pitämistä ja työaikojen olevan otteluaikataulujen, leirien, turnausmatkojen ja harjoitusolosuhteiden vuoksi hyvin epäsäännöllisiä. Yhtenä ongelmana mainittiin myös työajan 251 KKO 1993: Lehtimäki 2009 s

83 käytön kontrolloinnin vaikeus muutamissa seuroissa valmentajien kanssa oli tullut erimielisyyksiä siitä, mitä kaikkea työaikaan voidaan sisällyttää. Suomen laki asettuu valmentamista vastaan valmennustyöstä on tehty käytännössä lainvastaista. Urheiluseuroissa yleisesti vakiintuneista toimintatavoista huolimatta lainvastaiselle sopimiselle valmentajien vuosilomasta ja työajasta ei ole katsottu olevan oikeudellista perustaa 253. Sekä työaikalaki että vuosilomalaki tulevat lähtökohtaisesti sovellettavaksi kaikissa työsuhteissa säännösten vähimmäispakottavuus estää sopimasta työajasta ja lomasta työntekijän etuja vähentäen. Työneuvoston linjauksen mukaan vuosiloma soveltuu myös urheilijoiden työsopimuksiin, eikä näin ollen voi olla ainakaan urheilun luonteesta johtuvaa syytä jättää lakia soveltamatta valmentajien työsuhteisissa. FC Jazz Pori ry:tä koskeneessa tapauksessa työneuvosto nimenomaisesti katsoi, ettei joukkueurheilijoiden työsuhteiden erityispiirteillä ollut vaikutusta vuosilomalain soveltamisen kannalta. 254 Vahvasta pakottavuudestaan huolimatta vuosilomalaki mahdollistaa tietynasteisen jouston loma-aikoihin, jos työn luonne sitä edellyttää. Vuosilomalain 20 :n mukaan loma voidaan siirtää, jos loman asettaminen lomakaudelle aiheuttaa kausiluontoisessa työssä olennaisia vaikeuksia työnantajan toiminnalle. Minkään urheilulajin valmentaminen ainakaan huipputasolla ei ole enää puhtaasti kausityötä harjoittelun jatkuessa läpi vuoden. Kausiluonteisena on kuitenkin pidetty myös sellaista ympärivuotista työtä, jota tehdään tiettynä vuodenaikana muita vuodenaikoja enemmän 255. Ainakin jalkapallon ja pesäpallon kaltaisissa lajeissa, joissa ottelut ja suurin työmäärä keskittyvät kesäkuukausille, loman pitäminen vuosiloman määrittämän lomakauden ( ) ulkopuolella saattaisi olla perusteltavissa. Poikkeussäännöksen soveltaminen edellyttää lisäksi, että loman sijoittaminen lomakaudelle aiheuttaa työnantajalle olennaisia vaikeuksia. Hallituksen esityksessä vaatimuksen on katsottu täyttyvän ainakin siinä tapauksessa, että sijaisen saaminen työntekijän loman ajaksi ei ole työn ammattitaitovaatimusten vuoksi mahdollista 256. Haastatteluissa sijaisten löytämisen vaikeus nousi yhdeksi isoimmista seuratoiminnan haasteista; päteviä valmentajia on harvoin sijaisuuksia varten saatavilla, eikä seurojen budjetissa ole yleensä paljoa pelivaraa. Valmentajan loman sijoittamista keskelle pelikautta ei voida muutenkaan pitää realistisena 253 Halila 2002a s. 81; Halila 2006 s TN HE 238/2004 s. 67; Hietala & Kaivanto 2011 s HE 238/2004 s

84 ajatuksena joukkueen pelitavan rakentuessa tietyn valmentajan ajatusmaailmalle ja toiminnan perustuessa pitkälti ihmisten välisille suhteille ja luottamukselle. Valmennustyöhön liittyy aina sellaista tehtäväkohtaista osaamista ja tietoa, ettei kuka tahansa muodolliset edellytykset täyttävä valmentaja voi tehtävään ryhtyä. Samaa logiikka soveltaen myös jokaiselle ammattilaispelaajalle pitäisi pystyä löytämään sijainen pelaajan vuosiloman ajaksi keskellä sarjakautta. Sopivaa henkilöä on harvoin tarjolla, eikä seuran talouskaan välttämättä anna myötä. Työaikakysymys koettiin vielä loma-asiaa isommaksi ongelmaksi työn epäsäännöllisyyden sekä työajan määrittelemisen ja seurannan vaikeuden vuoksi. Joidenkin mielestä tunteihin sidottu malli ei sovellu valmennustyöhön, ja valmentamisen kaltaiseen intohimotoimintaan pitäisi olla omat säädöksensä. Toisaalta muutamat seurat kertoivat asioiden sujuneen ongelmitta, kun työaika oli selkeästi määritelty sopimuksissa ja työntekoa oli seurattu tarkan kirjanpidon avulla. Haastattelujen perusteella yleisenä tapana on sopia työntekoajoista yhdessä valmentajan kanssa järkeväksi katsotulla ja työn luonteeseen soveltuvalla tavalla säännösten tarkan noudattamisen sijaan. Töitä kerrottiin tehtävän silloin kun niitä on: Työaika on hyvin joustava, mutta valmentajien kanssa pystytään onneksi sopimaan asioista. Parhaillaan on valmisteilla työaikalain uudistus, jonka tarkoituksena on ajantasaistaa työaikalaki vastaamaan paremmin elinkeinorakenteessa ja työn tekemisen tavoissa tapahtuneisiin muutoksiin. Työaikasääntelyä selvittävän työryhmän mukaan uuden työaikalain tavoitteena on huomioida erityisesti asiantuntijatyöhön ja muihin epätyypillisiin työsuhteisiin liittyviä erityispiirteitä. Tarkoituksena on mahdollistaa muun muassa nykyistä joustavampi työajasta sopiminen, ajasta ja paikasta riippumattoman työn tekeminen sekä väliaikainen säännöllisen työajan pidentäminen. Työryhmän mietinnön mukaan kaavailtua joustotyöaikaa saisi soveltaa tehtävissä, joissa työnantaja ei välittömästi ohjaa ja valvo työntekijän työskentelyä. Työnantaja määrittelee tällöin vain työtehtäviä, tavoitteita ja aikataulua koskevat raamit ja työntekijä saa muuten itse kontrolloida työntekoaan. Muutosten on tarkoitus tulla sovellettaviksi lähinnä asiantuntijoihin ja johtaviin työntekijöihin. 257 Mietinnössä ei oteta suoraan kantaa kaavailtujen uudistusten soveltumiseen valmentajien työsuhteisiin. Ainakin huippu-urheilun parissa valmentajat kuitenkin toimivat esityksessä tarkoitetulla tavalla ilman työnantajansa välitöntä määräysvaltaa, ja valmentajien voidaan 257 TEM 32/2017 s. 9, 11, 57, 76 ja

85 muutenkin ajatella olevan asiantuntija-asemassa. Toteutuessaan uusi työaikalaki saattaisikin joustavoittaa valmentajien työntekoa ja mahdollistaa esimerkiksi työtuntien keskittämisen sarjapelikaudelle, sunnuntai- ja iltatyöskentelyn helpottamisen, leirien ja turnausten sisällyttämisen kokonaistyöaikaan nykyistä paremmin, valmentajan kotona tekemän suunnittelutyön huomioimisen työajassa sekä työaikapankin soveltamisen Sopimuksen päättäminen Määräaikainen työsopimus päättyy sopimuksen mukaisesti ilman nimenomaista tahdonilmaisua 259. Joskus ajaudutaan kuitenkin tilanteeseen, jossa valmentajasopimus päätetään kesken sopimuskauden. Ennenaikaiseen sopimuksen päättämiseen voidaan päätyä yhteisymmärryksessä, mutta myös sopimuksen yksipuolinen päättäminen on tietyin edellytyksin mahdollista. Määräaikainen työsopimus voidaan työsopimuslain 8:1:n nojalla päättää purkamalla vain erittäin painavasta syystä, kun toinen osapuoli on vakavalla tavalla rikkonut sopimusta eikä sopimussuhteen jatkamista voida enää kohtuudella edellyttää. Työntekijälle syntyy purkuoikeus tyypillisimmin työnantajan laiminlyödessä olennaisesti palkanmaksuvelvoitteensa. Työnantajalla saattaa puolestaan olla oikeus purkaa sopimus esimerkiksi työntekijän laiminlyöntien, epäasiallisen käytöksen tai toistuvien poissaolojen vuoksi. 260 Lähtökohtaisesti työntekijälle on annettava mahdollisuus korjata moitittava menettelynsä ennen työsuhteen purkamista. Varoituksen antaminen ei ole purkamisen ehdoton edellytys, mutta oikeuskäytännössä työntekijän varoittamisella on ollut vaikutusta purkukynnyksen ylittymisen ja purkamisen hyväksyttävyyden arviointiin. 261 Jalkapalloilijan työsuhteen purkamiseen liittyneessä ratkaisussa Korkein oikeus totesi, ettei seuralla ollut oikeutta purkaa pelaajasopimusta varoituksen antamisen laiminlyömisen vuoksi. Seura oli purkanut sopimuksen, koska pelaaja oli ollut luvattomasti pois joukkueen harjoituksista ja palavereista sekä myöhästynyt otteluun lähtevästä linja-autosta; pelaajaa ei oltu kuitenkaan ennen sopimuksen purkamista varoitettu tämän moitittavasta käyttäytymisestä. 262 Jos purkamisen on katsottu tapahtuvan oikeudettomasti, toisella osapuolella on oikeus korvaukseen sopimuksen perusteettomasta päättämisestä 263. Valmentajasopimuksissa on tyypillistä sopia seuran palkanmaksuvelvollisuuden jatkumisesta alkuperäisen sopimuskauden 258 TEM 32/2017 s. 12 ja Tiitinen & Kröger 2012 s HE 157/2000 s, 109; Koskinen ym s. 96; Moilanen 2010 s. 73; Rönkkö 2012 s KKO 1974 II 90; Koskinen 2013 s. 20; Moilanen 2010 s. 74; Penttinen 2009 s KKO 2000: Koskinen ym s

86 loppuun, jos työsuhde päätetään ilman pätevää perustetta. Esimerkiksi seuran purkaessa valmentajasopimuksen joukkueen heikkoon menestykseen vedoten valmentaja on oikeutettu samaan koko alun perin sovitun korvauksen. 264 Jos taas valmentaja päättää sopimuksen perusteettomasti ennen sopimuskauden päättymistä, valmentajan on korvattava seuralle sopimuksen ennenaikaisesta päättymisestä aiheutunut vahinko. Korvattavia kuluja ovat pääsääntöisesti ainakin uuden valmentajan rekrytointiin liittyvät kustannukset. 265 Valmentajasopimuksissa noudatettava menettelytapa vaikuttaisi olevan linjassa vallitsevan oikeuskäytännön kanssa. Esimerkiksi Kouvolan hovioikeus piti määräaikaisen työsopimuksen perusteettoman purkamisen johdosta työntekijälle maksettavana kohtuullisena korvauksen sitä palkan määrää, jonka työntekijä olisi todennäköisesti saanut työsuhteen päättyessä sovitusti työurakan valmistuttua. Ratkaisussa poikettiin työsopimuslain 12:2:n mukaisesta kolmen kuukauden palkan suuruisesta minimikorvauksesta, sillä automaattinen vähimmäiskorvauksen maksaminen olisi johtanut tapauksessa rikastumiskiellon vastaiseen lopputulokseen määräaikaisuuden lyhyen keston vuoksi. 266 Korvauksen suuruutta arvioitaessa on otettava huomioon myös sopimuksen päättämiseen johtaneen teon moitittavuus, työnantajan olot sekä työntekijän arvioidun työttömyyden kesto 267. Määräaikaisen työsopimuksen irtisanominen on mahdollista vain poikkeuksellisesti; irtisanomisoikeus syntyy, jos määräaikaisuus kestää yli viisi vuotta tai osapuolet ovat sopineet määräaikaisen sopimuksen irtisanomisenvaraisuudesta 268. Irtisanomisenvaraisuus ei suoraan ilmene lainsäädännöstä, mutta työsopimuslain esitöissä ja Korkeimman oikeuden käytännössä määräaikaisen työsopimuksen irtisanomisoikeutta koskevaa sopimusehtoa on pidetty pätevänä. Työntekijän edun on kuitenkin katsottu edellyttävän, että irtisanomisehto on molemminpuolinen eikä anna irtisanomisoikeutta vain työnantajalle. 269 Urheilussa irtisanomislauseketta käytetään tyypillisesti sarjatason muutokseen varautumisessa 270. Esimerkiksi monivuotiseen valmentajasopimukseen voidaan ottaa ehto, jonka mukaan molemmilla osapuolilla on oikeus irtisanoa sopimus sarjakauden päätyttyä joukkueen 264 Fhager & Olsson 2011 s. 63; Halila 2006 s Fhager & Olsson 2011 s Kouvolan HO Ks. myös Murto 2006 s Jalanko 2009 s. 38; Moilanen 2010 s ; Tiitinen & Kröger 2012 s Hietala ym s ; Tiitinen & Kröger 2012 s HE 157/2000 s ; KKO 2006: Koivujoki & Anttila 2016 s

87 tippuessa alemmalle sarjatasolle. Seuran näkökulmasta irtisanomislausekkeen tarpeellisuutta korostaa sopimuksen purkuoikeuden kyseenalaisuus sarjatason vaihtuessa. Muun muassa Rauste on katsonut, ettei seuralla olisi oikeutta purkaa valmentajasopimusta joukkueen pudotessa alempaan sarjaan, koska seuran taloudelliseen tilanteeseen liittyviä syitä ei voida pitää pätevänä purkuperusteena 271. Toisaalta seuran purkuoikeutta voitaisiin ajatella perusteltavan taloudellisten syiden sijaan joukkueurheilun luonteeseen liittyvillä perusteilla; sarjasta putoamiseen johtaneiden pelillisten vaikeuksien taustalla on usein myös joukkueen yhtenäisyyteen ja johtamiseen liittyviä ongelmia, ja valmentajan vaihtaminen voikin olla tarpeen pelaajien luottamuksen palauttamiseksi ja toiminnan uudistamiseksi. Ehtoa, joka oikeuttaa pelaajan purkamaan sopimuksen joukkueen pudotessa sarjaporrasta alemmaksi, on sen sijaan pidetty kiistatta pätevänä 272. Vastaavanlainen purkuoikeus voidaan olettaa olevan myös valmentajalla. Joissain tapauksissa saattaisi olla mahdollista, että valmentajalla olisi sarjatason vaihtuessa oikeus purkaa sopimus jopa ilman erillistä sopimusehtoa. Tällainen tilanne voisi olla käsillä esimerkiksi sarjojen välisen tasoeron ollessa niin suuri, ettei alemmassa sarjassa työskentelyä voida pitää enää valmentajan ammattipätevyyttä vastaavana. Käytännössä joukkueen pudotessa sarjasta valmentajasopimus päätetään usein osapuolten yhteisymmärryksessä; valmentaja saattaa kokea haluavansa enemmän haastetta eikä seuralla ole välttämättä taloudellisia resursseja pitää valmentajaa. 273 Sopimuksen voimassaoloa voidaan säädellä myös niin sanotulla no cut -ehdolla. Ehto velvoittaa seuran maksamaan valmentajalle ennalta sovitun korvauksen, jos valmentaja erotetaan tehtävästään tietyn päivämäärän jälkeen. 274 Seuran näkökulmasta ehto helpottaa sopimuksesta irtautumista perustellun syyn vaatimuksen puuttuessa, mutta toisaalta sopimalla riittävän korkeasta korvaussummasta voidaan myös nostaa kynnystä irtautua sopimuksesta 275. Korkein oikeus on ottanut kantaa no cut -lausekkeen käyttöön ulkomaisen koripalloilijan ja suomalaisen seuran välisessä asiassa. Pelaajasopimukseen otetun ehdon mukaan 271 Rauste 1997 s Rauste 1997 s Mahdollisuus irtautua sopimuksesta saattaa olla tarpeellinen myös sarjatason noustessa. Valmentaja ei välttämättä halua jatkaa joukkueessa, jos hän kokee tehtävän liian haastavaksi tai työnkuva muuttuu oleellisesti esimerkiksi siirryttäessä alueellisesta sarjasta valtakunnalliseen sarjaan. Toisaalta sarjanousu saattaa parantaa myös seuran asemia valmentajamarkkinoilla ja houkuttaa seuraa hankkimaan meritoituneemman valmentajan. Mahdollista on myös, ettei valmentaja täytä ylemmän sarjatason asettamia pätevyysedellytyksiä valmentajan pätemättömyys ei kuitenkaan automaattisesti oikeuta seuraa päättämään sopimusta, sillä tuoreessa oikeuskäytännössä työnantajan TSL 7:4:n mukaisen koulutusvelvollisuuden on katsottu soveltuvan myös määräaikaisiin työntekijöihin, ks. KKO 2017: Champion 2017 s Halila 2006 s

88 seuran tuli maksaa pelaajalle korvauksena koko sopimuskauden palkka, jos pelaaja suljetaan joukkueesta tietyn päivämäärän jälkeen. Korkein oikeus piti sopimusehtoa pätevänä ja totesi sopimuksen purkamisen tapahtuneen sovitun päivämäärän jälkeen, mutta katsoi ehdon jäävän tapauksessa soveltumatta pelaajan laiminlyöntien vuoksi. Pelaajan katsottiin aiheuttaneen sopimuksen päättymisen luvattomilla harjoituspoissaoloillaan ja omapäisellä käytöksellään, eikä seura sen vuoksi ollut tapauksessa maksuvelvollinen. 276 Käytännössä valmentajan eroamiseen ja erottamiseen kesken sopimuskauden ei haastattelujen perusteella olla juurikaan varauduttu etukäteen. Seurat tuntuivat luottavan pitkälti siihen, että ongelmatilanteissa löydetään jokin yhteinen ratkaisu. Muutamassa seurassa oli sovittu korvausvelvollisuudesta sopimuksen oikeudettoman purkamisen yhteydessä, mutta suurimassa osassa sopimuksista purkamisesta ei ollut mitään mainintaa. Yhteen sopimukseen oli kirjattu, että valmentajalla on oikeus siirtyä ulkomaiseen seuraan kesken kauden saadessaan sieltä hyvän työtarjouksen, jos uusi seura maksaa tietyn suuruisen korvauksen vanhalle seuralle. Myös muutamassa muussa haastattelussa tuli ilmi, ettei valmentajan etenemistä urallaan haluta rajoittaa tämän saadessa tilaisuuden valmentaa esimerkiksi ulkomailla tai korkeammalla sarjatasolla. Kaikissa haastatteluissa esiin tulleissa sopimuksen purkutilanteissa osapuolet olivat päässeet keskenään sopimukseen puolin ja toisin hoidettavista velvollisuuksista. Jos valmentaja lähtee kesken kauden, niin uskotaan, että jokin kompromissi löytyy. Valmentajien kerrottiin lähtökohtaisesti hoitavan sopimuskautensa kunnialla loppuun asti ja valmentajien aloitteesta tapahtuvia sopimusten ennenaikaisia päättämisiä pidettiin harvinaisina. Myös seurojen osalta kynnys valmentajasopimuksen päättämiselle kesken sopimuskauden vaikutti olevan melko korkealla, ja isommatkin ristiriidat pyrittiin selvittämään muuten kuin päättämällä sopimus. Sopimuksen purkamisessa ongelmallisena pidettiin muun muassa riittävän näytön esittämistä purkukynnyksen ylittämiseksi ja uuden valmentajan löytämistä vanhan tilalle. Päteviä valmentajia ei yleensä ole liiaksi vapaana, ja seura aiheuttaa erottamisella usein vain itselleen ongelmia käytännössä uusi valmentaja pitääkin olla jo tiedossa ennen kuin erottamispäätöstä voidaan tehdä. Aika paljon valmentaja saa koheltaa ennen kuin erotetaan. 276 KKO 1993:40. 73

89 4 Lopuksi 4.1 Johtopäätökset Tutkielman tarkoituksena oli selvittää urheiluseuran ja ammattivalmentajan välisen päätösvallan jakautumista valmentajan työsuhteessa: kuinka paljon sopimuksella voidaan rajoittaa valmentajan toimintavapautta ja mihin seura voi direktio-oikeutensa nojalla puuttua? Tutkimustulos voidaan tiivistää kahteen pääkohtaan: a) Sopimusvapaus: Rajoitettaessa valmentajan toimintavapautta sopimuksella valmentajan oikeudet tulevat punnittaviksi urheilun ja seuran etuja vasten. Valmentajan työn luonne, joukkueurheilun organisointitapa ja kilpaurheiluun liitetyt tavoitteet oikeuttavat useissa tilanteissa poikkeamaan työlainsäädännön lähtökohdista laajentaen osapuolten sopimusvapautta. b) Direktio-oikeus: Urheiluun liittyvissä kysymyksissä seuran määräysvalta on keskimääräistä kapeampi valmentajan asiantuntija-aseman vuoksi. Seuran arvopohja ja taloudelliset resurssit ohjaavat toimintaa, mutta puhtaasti urheiluun liittyvissä päätöksissä valmentajalla on hyvin itsenäinen asema. Seuraavissa luvuissa pohditaan yksityiskohtaisemmin tutkimustulosten sisältöä ja käytännön merkitystä valmentajien työsuhteissa; miten ja mistä kannattaa nimenomaisesti sopia, missä asioissa seura saa yksipuolisesti ohjata valmentajan työskentelyä ja mitä voidaan jättää osapuolten välisen luottamuksen varaan? Sopimuskulttuuri Sopimuskäytännöt valmentajien työsuhteissa osoittautuivat tutkimuksen perusteella hyvin kirjaviksi. Leimallisena piirteenä oli kuitenkin tunnistettavissa melko suurpiirteinen sopiminen velvoitteiden yksityiskohtaisen kirjaamisen sijaan valmentajien työsuhteet perustuvat pitkälti valmentajan ja seuran väliseen luottamukseen ja tiiviiseen kanssakäymiseen. Syinä väljään ja tapauskohtaiseen sopimiseen nousivat esiin muun muassa sopimuskäytäntöjen vakiintumattomuus, seurajohdon asiantuntemattomuus ja yhteistyön sujuminen toistaiseksi ilman merkittävämpiä ongelmia. Vallitsevassa sopimuskulttuurissa on havaittavissa sekä vahvuuksia että heikkouksia; kuva 3 kokoaa yhteen sekä keskeisimmät vallitsevaa sopimuskulttuuria puoltavat seikat että sen suurimmat haasteet. 74

90 Kuva 3: Vallitsevan valmentajasopimuskäytännön keskeisimmät perusteet ja ongelmat. Suurpiirteisen sopimisen yhtenä etuna voidaan pitää seuran ja valmentajan välisen yhteistyön korostumista. Vuorovaikutukseen perustuva sopimussuhde pakottaa osapuolet luottamuksen ja toimivien henkilösuhteiden rakentamiseen. Henkilökemioiden yhteensopivuutta ja säännöllistä kanssakäymistä on pidetty onnistuneen työsuhteen keskeisenä edellytyksenä. Haastattelujen perusteella luottamuksen rakentamisella, seurayhteisön tiiviydellä ja yhteisillä tavoitteilla on merkittävä vaikutus myös joukkueen menestykseen. Ei olla koettu kaikkien uhkien läpikäymistä sopimuksessa hyödylliseksi. Sopimuksista on tehty vähän tahallaankin huonoja tuntuu, että se voi olla syy ongelmien välttämiseen. Yksityiskohtaisten velvoitteiden jättäminen pois nimenomaisesta sopimuksesta myös laajentaa seuran määräysvaltaa työsuhteen aikana, helpottaa mahdollisiin muutoksiin reagoimista ja joustavoittaa yhteistyötä. Kirjallinen sopimus ei tutkielman perusteella ole välttämättä muutenkaan aina tarkoituksenmukaisin keino asioista sopimiseen; esimerkiksi tavoitteisiin sitouttamisen on katsottu olevan tehokkainta, kun päämäärät muotoillaan yhdessä valmentajan kanssa sopimussuhteen aikana. Tietyissä asioissa on myös pidetty riittävänä sopimussuhteen ulkopuolelta tulevaa valmentajan toiminnan kontrollointia esimerkiksi lajiliiton kurinpitorangaistuksen on ajateltu lähtökohtaisesti olevan riittävä sanktio valmentajan huonosta ottelukäyttäytymisestä, eikä seuralla ole siihen tarvetta puuttua. Sopimuksista on yritetty tehdä väljiä, jotta seura ei sido omia käsiään sopimukseen. Kolmantena perusteena vallitseville käytännöille voidaan mainita lojaliteettiperiaatteen vahva asema valmentajien työsuhteissa. Valmentajan lojaliteettivelvollisuutta korostavina piirteinä voidaan pitää ainakin valmentajan johtavaa ja vastuullista asemaa sekä työn julkista luonnetta. Valmentajalla on usein myös merkittävää tietoa esimerkiksi pelaajien terveydentilasta ja seuran toiminnasta. Lojaliteettivelvoite on voimassa ilman nimenomaista 75

91 sopimusehtoakin, ja se ulottuu jossain määrin myös kirjattujen velvoitteiden ulkopuolelle; valmentaja on työsuhteessa velvollinen huomioimaan seuran edun kaikessa käyttäytymisessään ja päätöksenteossaan, mikä osaltaan vähentää yksityiskohtaisen sopimisen tarvetta. Valmentajan ja seuran välillä vallitsee syvä luottamus ja kunnioitus toista kohtaan. Vallitsevassa sopimuskäytännössä on havaittavissa kuitenkin myös ongelmia. Liian epätäsmällinen velvoitteiden kirjaaminen voi ensinnäkin tarkoituksettomasti kaventaa seuran määräysvaltaa ja aiheuttaa erimielisyyksiä direktio-oikeuden rajoista työsopimuksessa määritelty työnkuva asettaa raamit seuran työnjohto-oikeudelle, eikä seura voi yksipuolisella määräyksellään olennaisesti laajentaa tai muuttaa valmentajan työn sisältöä. Myöskään valmentajan työhön liittyvät käytännöt eivät ole seurojen kokemuksen mukaan vielä niin vakiintuneita, että yhteisen käsityksen muodostuminen esimerkiksi valmentajan velvoitteiden sisällöstä olisi itsestään selvää. Vaikka seuran sisällä olisikin syntynyt sitovia toimintatapoja, eri ympäristöstä tuleva valmentaja on voinut tottua erilaisiin toimintatapoihin. Yksityiskohtaisen sopimisen ja käsitteiden selventämisen tarvetta korostaa osaltaan myös ulkomaalaisten valmentajien määrän lisääntyminen suomalaisissa seuroissa: Ulkomaalaisten valmentajien kanssa sopimusasioiden läpikäyminen on vielä huomattavasti olennaisempaa kuin suomalaisten kanssa. Toisena yksityiskohtaisemman sopimisen etuna voidaan pitää nimenomaisen sopimuksen tehokkuutta ja varmuutta sitouttamiskeinona. Seuran työnjohtomahdollisuudet ovat hyvin rajalliset valmentajan itsenäisen aseman vuoksi etenkin urheiluun liittyvissä kysymyksissä, ja valmentajan toimintavapautta suojataan myös pakottavan lainsäädännön keinoin seuran ainoaksi mahdollisuudeksi jääkin usein työnteon ohjaaminen ja omien intressien turvaaminen sopimuksen avulla. Velvoitteiden täsmentäminen sopimuksessa myös selkeyttää päätösvallan jakautumista: seura tietää mitä se voi valmentajalta vaatia ja valmentaja ymmärtää mitä häneltä odotetaan. Kirjaamalla keskeiset velvoitteet ja tavoitteet jo sopimussuhteen alkuvaiheessa varmistetaan, että yhteistyölle on ylipäänsä edellytykset ja ehkäistään ristiriitojen syntyminen etukäteen. Valmentajan sitouttaminen ja riippuvuuden tunteen synnyttäminen on tärkeää myös osapuolten välisen luottamuksen rakentamisen kannalta. Valmentajat tuntevat velvollisuuden tunnetta, kun laittavat nimen lappuun. Kolmas suunnitelmallisempaa ja kattavampaa kirjallista sopimista puoltava seikka on valmennustoiminnan ammattimaistuminen. Tällä hetkellä edustusjoukkueen päävalmentaja on useissa seuroissa ainoa päätoiminen valmentaja, minkä vuoksi seurajohdolla on aikaa lähes 76

92 päivittäiseen kanssakäymiseen valmentajan kanssa. Tutkimustulosten perusteella ammattivalmentajien määrä lisääntyy jatkuvasti ja seurojen pyrkimyksenä on saada junioritoimintaankin päätoimisia valmentajia. Muutokseen olisi tarpeellista varautua myös sopimuskäytäntöjen osalta tiiviiseen vuorovaikutukseen ja suulliseen ajatustenvaihtoon perustuva työnjohto ei välttämättä ole valmentajien määrän kasvaessa enää toimivin vaihtoehto. Liian yksilöllinen ja tapauskohtainen sopiminen voi aiheuttaa ongelmia myös valmentajien yhdenvertaisuuden kannalta; työnantajalla ei ole oikeutta kohdella samassa asemassa olevia työntekijöitä eri tavoin. Yhtenä keinona käytäntöjen yhdenmukaistamiseen ja valmentajien tasapuolisen kohtelun varmistamiseen pidettiin valmiiden sopimuspohjien hyödyntämistä: Seuralla on käytössä kolme erilaista valmentajasopimusmallia: ammattivalmentajan sopimus, osa-aikaisen sopimus ja harrastevalmentajan sopimus. Lisäksi maalivahtivalmentajilla ja fysiikkavalmentajilla on omat sopimuksensa Keskeiset velvoitteet Valmentajan työsopimuksen ehdot voidaan jaotella tutkielman perusteella neljään eri luokkaan: muotoseikkoihin, sopimuksen vähimmäisehtoihin, toimivaa yhteistyötä turvaaviin sopimuslausekkeisiin ja riskien hallintaan pyrkiviin ehtoihin. Velvoitteiden jaottelu eri kategorioihin auttaa hahmottamaan, mikä merkitys sopimisella on missäkin tilanteessa ja mitä voidaan jättää valmentajan työnjohdon ja osapuolten keskinäisen luottamuksen varaan. Valmentajasopimukseen vaikuttavien sopimusehtojen jaottelu neljään ryhmään on tiivistetty kuvaan 4. Sopimuksen muotoseikkoihin voidaan lukea esimerkiksi sopimuksen ulkoasu, sopimuksessa käytettävä termistö ja osapuolten allekirjoitukset. Muotovapauden lähtökohdan vuoksi velvollisuutta minkäänlaisten muotovaatimusten noudattamiseen ei ole, mutta käytännössä muotoseikkojen vakioiminen selventää sopimussuhteen tarkoitusta, yksinkertaistaa seuran sopimushallintoa ja vähentää tulkintaepäselvyyksiä. Sopimuksen vähimmäisehtoina pidetään työsuhteen perustietoja, kuten työstä maksettavaa korvausta, työaikaa ja pääasiallisia työtehtäviä työntekijälle on annettava selvitys keskeisimmistä ehdoista, vaikka sopimus solmittaisiin suullisesti. Työnantajan mahdollisuudet vaikuttaa vähimmäisehtoihin vaihtelevat ehtokohtaisesti; esimerkiksi loman määräytyminen on laissa tiukasti säännelty eikä siihen voida keskinäisellä sopimisellakaan juuri vaikuttaa, kun taas työnkuvan määrittelyn osalta sopimusvapaus on lähes rajoittamaton. Työsopimuksen keston osalta työntekijä saa lähtökohtaisesti lainsäädännöstä vahvaa suojaa, mutta valmentajien työsuhteissa kilpaurheilun luonne, vakiintunut käytäntö ja joukkueurheilun kausiluonteinen organisointitapa antavat seuralle tavallista laajemman toimintava- 77

93 pauden. Tyypillisesti valmentajilla on ollut lyhyitä määräaikaisia työsuhteita, mutta tutkielman perusteella suuntaus on kohti pidempiä sidonnaisuuksia. Optimaalista työsopimuksen pituutta on vaikea määrittää, mutta keston yhteensovittamista seuran strategisten tavoitteiden kanssa voitaisiin pitää seuratoiminnan pitkäjänteisen kehittämisen kannalta järkevänä. Menestyksekkään sopimussuhteen on katsottu mahdollistavan tavoitteiden saavuttaminen ja minimoivan riskit. Toimivaa yhteistyötä turvaavilla sopimuslausekkeilla pyritään varmistamaan osapuolten yhtäläinen käsitys toimintatavoista, tavoitteista ja päätösvallan jakautumisesta. Tavoitteiden asettelussa korostui lyhyen ja pitkän tähtäimen tavoitteiden rinnakkaisuus valmentajan ja seuran välillä saattaa syntyä erimielisyyksiä siitä, mitä päämääriä tulisi milloinkin painottaa. Ratkaisuna ristiriitojen välttämiseen esitettiin valmentajan sitouttamista yhteisten tavoitteiden asetteluun ja strategiseen päätöksentekoon. Epäselvyyksiä ajoittain aiheuttavana seikkana mainittiin myös valmentajan asema suhteessa pelaajiin; sopimalla päätösvallan jakautumisesta ja määräysvallan delegoimisesta seuran ja valmentajan välillä voidaan selkeyttää työnjohtoa ja vastuusuhteita sekä mahdollistaa tehokas työskentely valmennustiimin ja joukkueen kesken. Vaikka urheilun sopimussuhteiden verkostot ovat vielä verrattain yksinkertaisia, toimiva yhteistyö edellyttää tietoisuutta osapuolten mahdollisista muista sidonnaisuuksista. Seuran tulisi vähintäänkin varmistua sopimusten ristiriidattomuudesta ja vastuun jakautumisesta eri työnantajatahojen välillä. Salassapitoa, kilpailevaa toimintaa ja neuvottelukäytäntöjä koskevat ehdot voidaan lukea osaksi seuran riskinhallintaa. Myös varautumista sopimuksen ennenaikaiseen päättymiseen esimerkiksi purkuehdoilla, irtisanomislausekkeilla, kilpailukieltosopimuksella ja rekrytointikiellolla voidaan pitää rationaalisena sopimuskäyttäytymisenä. Seuran ja urheilun etujen turvaaminen esimerkiksi salassapitosäännöksillä ja usean työn samanaikaista tekemistä kontrolloivilla sopimusehdoilla oikeuttaa jossain määrin kaventamaan työntekijän toimintavapautta. Toisaalta tietyissä tilanteissa valmentajan perusoikeussuojan on katsottu olevan vahvempi kuin työsuhteissa yleensä; urheilun parissa toimivien sananvapautta on pidetty tavallista laajempana kilpaurheilun luonteeseen perustuen ja valmentajan elinkeinovapauden rajoittamisen sallittavuuteen on suhtauduttu keskimääräistä tiukemmin rajallisten työmahdollisuuksien vuoksi. Vaikka seura saa useissa tilanteissa suojaa valmentajan epäasiallisen käyttäytymisen varalta suoraan lain nojalla, valmentajan lojaliteettivelvollisuutta täsmentäviä sopimusehtoja on pidetty tarpeellisina urheiluun liittyvien erityispiirteiden vuoksi valmentajan toimintaympäristön jatkuva kehittyminen ja valmentajia koskevan oikeuskäytännön vähäisyys puoltavat perinteisiä työsuhteita yksityiskohtaisempaa sopimista. 78

94 Kuva 4: Valmentajasopimuksen ehtojen kategorisointi. 4.2 Jatkotutkimus Tutkielman päätelmät seuran ja valmentajan välisestä suhteesta pohjautuvat seurojen näkemyksiin valmentajien työsuhteiden erityispiirteistä ja vallitsevien käytäntöjen toimivuudesta. Näkökulman laajentamiseksi olisi mielenkiintoista selvittää myös valmentajien kokemuksia työnteostaan urheiluseuroissa; miten valmentajien oikeudet toteutuvat ja minkä he mahdollisesti kokevat ongelmalliseksi? Tässä tutkielmassa tarkastelu kohdistui yleisesti joukkuelajien ammattivalmentajiin, mutta myös yksityiskohtaisemmalle tarkastelulle eri tehtävissä toimivien valmentajien välisistä eroista voisi olla tarvetta miten edustusjoukkueen päävalmentajan oikeudellinen asema eroaa juniorijoukkueen fysiikkavalmentajasta? Ammattivalmentajien määrän lisääntyessä selvitystyön tekeminen samassa asemassa olevien valmentajien yhtäläisestä kohtelusta saattaisi olla tarpeen. Erityisenä tutkimuskohteena voidaan mainita tasa-arvon toteutuminen sukupuolten välillä. Tällä hetkellä ammattivalmentajista lähes 80 prosenttia on miehiä, naisvalmentajat saavat keskimäärin pienempää palkkaa ja palloilulajien rekrytointiprosessien on todettu syrjivän naisia. Vaikka muodollista syrjintää ei ilmenisikään ja tilastot onnistuttaisiin selittämään miesten pätevyydellä ja valmentamisesta kiinnostuneiden naisten vähäisellä määrällä, urheilun julkilausuttu tavoite edistää naisten ja miesten sijoittumista tasapuolisesti eri tehtäviin puoltaisi naisvalmentajien positiivista erityiskohtelua tosiasiallisen tasa-arvon saavuttamiseksi Koivisto 2004 s. 197; Koivujoki & Anttila 2016 s. 24; Kosofsky 1993 s. 214 ja 230; Puska ym s